125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Досудебное урегулирование трудовых споров: показания и противопоказания. Перспективы применения медиации в трудовых конфликтах.

Галина Енютина,
юрист, практикующий медиатор,
член профессиональной Ассоциации
«Юристы за трудовые права»
 

Медиативные технологии урегулирования трудовых споров

Показания к медиации в трудовых отношениях

Среди медиаторов (специалистов по досудебному урегулированию трудовых споров) существуют критерии - может ли спор быть разрешен путем медиации, т.е. исходя из интересов сторон, а не посредством отстаивания установленных законом прав в суде. С учетом собственной практики могу выделить несколько категорий трудовых конфликтов, для которых медиация может оказаться оптимальным способом достигнуть согласия.

Ситуации, не урегулированные законодательно. Трудовое законодательство ре регулирует споры, связанные с «пактом о неконкуренции» - когда работодатель доплачивает работнику за отказ от трудоустройства в конкурирующие организации, либо когда сотрудник «уводит» у компании клиентов или персонал. Подобных дел много в практике зарубежных медиаторов, и только благодаря медиативным процедурам сторонам порой удается сохранить отношения, но уже, как правило, не трудовые, а деловые.


Ситуации, при которых трудовые отношения не могут быть прекращены по инициативе работодателя и работник имеет иммунитет на увольнение. Если увольняемой стороной является беременная женщина или мать-одиночка - велик риск того, что суд восстановит ее на работе и работодатель не сможет произвести увольнение до достижения ребенком определенного возраста. На жалобы такой сотрудницы с высокой степенью вероятности мгновенно среагируют инспекционные органы. Похожая ситуация возникнет при совместном обладании организацией-работодателем и работником интеллектуальной собственностью, решения по поводу использования которой они должны принимать совместно – независимо от продолжения или прекращения трудовых отношений.


Нелегальные трудовые отношения, зарплата «в конвертах».По статистике, такие проявления нелегальных отношений, как «серые» и«черные» зарплаты, привлечение к труду нелегальных мигрантов и т. п. в некоторых сегментах рынка имеют место в 45-70% случаев. Установление подобных фактов инспекционными органами влечет неблагоприятные финансовые последствия - штрафы до 800 тыс. рублей, доначисление налогов, временное приостановление деятельности организации и другие.

 

Криминальное прошлое или настоящее. Например, ведение в организации «двойной» бухгалтерии, практика «откатов» должностным лицам государственных органов и т. п. грозят серьезными неблагоприятными последствиями не только самой компании и ее должностным лицам, но и сотрудникам, задействованным в применении способов ведения бизнеса, которые могут быть признаны преступлением – с привлечением виновных к уголовной ответственности.



Желание стороны сохранить конфиденциальность. Как уже отмечалось выше, в ряде случаев распространение конфиденциальной информации для работодателя более неприемлемо, нежели удовлетворение требований работника. В соответствии с Федеральным законом от 22.12.2008 № 262-ФЗ «Об обеспечении доступа к информации о деятельности судов в Российской Федерации» судебные решения по большинству трудовых дел могут быть беспрепятственно опубликованы на сайтах судов, что может затрагивать интересы как работника, так и работодателя.

 

Репутационные риски. Любой трудовой спор, дошедший до суда, неблагоприятно влияет на обстановку в коллективе. Работники наблюдают за ходом конфликта, а в ряде случаев истец может заявить в суде ходатайство о привлечении бывших коллег к разбирательству в качестве свидетелей. Причем свидетелями могут оказаться не только сотрудники, но и клиенты работодателя, которых вряд ли обрадует необходимость участвовать в судебных заседаниях. Среди подобных ситуаций – споры о дискриминации, все случаи получения работником увечья или вреда здоровью. Если работодателем является известная компания, такое дело может перерасти в публичный процесс. При этом в зависимости от поведения в суде компания может потерять лояльность не только сотрудников, но и клиентов.

Сложные, непредсказуемые и прецедентные дела. В данном случае в суд может обратиться один из работников организации, но решение, принятое по его делу, может стать прецедентным и спровоцировать множество исков от других сотрудников. Речь идет о спорах, связанных с порядком начисления тех или иных выплат, премированием, предоставлением компенсаций и дополнительных отпусков за вредные условия труда и т. п. Такие категории дел в трудовых отношениях возникают регулярно. Например, после вынесения Верховным судом РФ нескольких прецедентных решений о невключении в минимальный размер заработной платы районных коэффициентов, волна исков пронеслась по всех стране. В ряде случаев суды взыскивали в пользу работников несколько миллионов рублей недоплаченной части заработной платы в виде районного коэффициента.

Споры по поводу создания профсоюзов. Создание в организации профсоюза, как правило, вызвано множеством конфликтов, которые не всегда могут быть решены с помощью официальных судебных разбирательств.

Данный перечень не является исчерпывающим и для работодателей может служить примерным ориентиром того, в каких ситуациях обращение к медиатору будет целесообразным.

Противопоказания и пределы метода

Можно выделить следующие признаки конфликта, когда обращение к медиатору противопоказано т.к. скорее всего не приведет сторону к желаемому результату:


- если работник хочет любыми средствами отомстить работодателю, т.е. причинить вред компании, независимо от удовлетворения его собственных интересов или даже вопреки им;


- если работник хочет, чтобы итогом медиации стало наказание или увольнение другого работника либо начальника, привлечение руководства к уголовной ответственности;

- если работодатель хочет наказать или проучить работника, продемонстировать свою правоту, силовой ресурс, чинить препятствия в дальнейшей карьере работника, «разгромить» профсоюз, наказать работника за виновные действия путем привлечения к административной либо уголовной ответственности.

Здесь уместно обсудить вопрос о пределе метода, т.е. определить в черту, при переходе которой утрачивается смысл применения медиативных способов. Данный вопрос актуален прежде всего для работодателя, а точнее – для его руководства, которое будет принимать решение по поводу способа разрешения конкретного трудового спора.

Мой опыт и позиция моих коллег сводится к следующему. Если применить силовой ресурс и подавить конфликт для компании представляется более эффективным средством, нежели договариваться - прибегать к медиации не имеет смысла. В этом случае общение через официальные органы власти может быть более эффективным.

Иными словами, оценка эффективности медиации понятие весьма условное и субъективное. Выбор всегда лежит в основе ценностей и мировоззрения лиц, управляющих организацией.

Включение медиации в корпоративную культуру организации

Во многих компаниях уже сегодня трудовые договоры с сотрудниками содержат оговорки о том, что в случае разногласий стороны будут стараться урегулировать спор посредством переговоров.

Медиативная оговорка может помочь достичь экономии ресурсов на разрешении конфликта, т.к. урегулировать едва возникший спор значительно проще, нежели старый и затяжной. Иногда благодаря обращению работника удается предотвратить судебное разбирательство либо завершить судебный спор мировым соглашением.

Крупные компании часто включают в трудовые договоры с топ-менеджерами, лицами, выполняющими функции единоличного исполнительного органа, бухгалтерами и иными ключевыми сотрудниками, в зависимости от специфики компании.

Эффекттивным способом трансляции трудовому коллективу возможности разрешать споры с помощью медиации является включение соответствующих положений в локальные акты работодателя либо принятие специального локального акта. Таким локальным актом может быть, например, Положение об урегулировании трудовых конфликтов c участием посредника (медиатора). В локальном акте целесообразно указать должностное лицо, которое будет заниматься организационными вопросами (регистрировать конфликты, обсуждать со сторонами содержание соглашения о проведении медиации, помогать выбрать медиатора и т. д.). Целесообразно довести содержание локального акта до сведения персонала, а также сделать на него ссылку в трудовом договоре с работником.

Специфика процедуры

Спецификой применения медиативных технологий в трудовых спорах является то, что стороной конфликта, как правило, является именно юридическое лицо - работодатель. Доля индивидуальных предпринимателей, использующих наёмный труд на российском рынке невелика. По оценкам экспертов их число не превышает 1% всех субъектов предпринимательской деятельности, из-за чего данная категория не является значимой.

Однако, если мы приблизимся к трудовому конфликту, то обнаружим - его участниками всегда являются конкретные люди. Компания как юридическое лицо вступает в трудовой конфликт позже – либо когда работник назвал ее в качестве стороны конфликта (в исковом заявлении, претензии и т.п.), либо если конфликт на рабочем месте дошел по административной вертикали до руководства и стало очевидным намерение руководства вмешаться в конфликт и урегулировать его с определенными правовыми последствиями для участников.

В трудовых спорах часто имеет место своеобразное раздвоение конфликта – помимо развития конфликта между участниками и формирования межличностных отношений у каждой стороны появляются новые отношения по поводу же этой ситуации, но уже с организацией как работодателем.

Данный нюанс нужно постоянно иметь ввиду, поскольку эти две линии отношений очень часто переплетаются и от степени остроты личного конфликта работника с коллегой, или как чаще случается – с начальником, зависит урегулирование трудового спора между работником и работодателем.

Приведу такой пример.

М. вышла на работу в качестве заместителя HR-директора в крупный банк, являвшийся частью иностранного холдинга, куда была приглашена руководителем банка. Через неделю после выхода на работу М. поняла, что беременна и решила рассказать о своем положении К., т.е. своему непосредственному начальнику. К. рассказал о беременности М. руководителю банка, который ранее пригласил М. на работу. М. была уверена, что он, а также коллеги поздравят ее и будут рады увидеть на работе до и после декретного отпуска. Однако руководитель банка и К. посчитали, что М. их жестоко обманула. Они решили воспользоваться тем, что трудовой договор с М. со стороны банка еще не подписан и предложили ей уволится по собственному желанию либо подписать договор с заработной платой в 4,2 раза ниже оговоренной. В ответ М. отказалась увольняться, поскольку посчитала такое поведение со стороны руководителя оскорбительным для себя. Более того, К. ежедневно предлагал М. написать заявление об увольнении, в результате чего у М. с ним возник личный конфликт. М. полагала, что К. был главным инициатором уменьшения ей оговоренной зарплаты и понуждения к увольнению подобным способом.

Когда конфликт дошел до переговоров, то банк посчитал, что К. по должности может представлять банк на переговорах. В результате со стороны банка на переговоры пришли К. и штатный юрист банка. Последний видел своей задачей защищать интересы компании, т.е. поддерживать позицию К. и руководителя.

В результате два раунда переговоров прошли неудачно. Ситуация грозила громким судебным процессом, что не сулило выигрыша М., но несло угрозу репутации банка как финансового учреждения с многолетней историей.

Дело было спасено вовлечением в процесс переговоров иностранного менеджмента, находившегося «над» схваткой и более спокойно оценившего ситуацию. В результате М. получила дополнительный социальный пакет по случаю рождения ребенка, ее трудовые отношения с банком были продолжены до момента рождения ребенка, банк выплатил ей компенсацию в связи с прекращением трудового договора. Стороны решили, что в связи с утратой доверия друг к другу работать вместе далее не хотят.

Подобная ситуация сопровождает большинство трудовых споров, которая ставит перед медиатором главный вопрос – привлекать ли к медиации остальных участников конфликта. По идее, участие в медиации всех вовлеченных в конфликт сотрудников могло бы способствовать более полноценной процедуре и проработке конфликта.

Однако, практический опыт вынуждает признать, что организовать участие в медиации всех сотрудников, участвующих в конфликте, породившем трудовой спор, крайне сложно. Объясню почему.

Во-первых, инициатором проведения медиации в большинстве случаев является работодатель, который транслирует запрос на урегулирование трудового спора между работником и компанией, а не на улучшение рабочих процессов внутри компании.

Во-вторых, специфика трудовых отношений означает, что все сотрудники, вовлеченные в конфликт, состоят в трудовых отношениях с работодателем, т.е. их карьера зависит о того, как будет преподнесено их участие в конфликте. Следовательно, в ряде случаев у них, мягко говоря, желания участвовать в медиации не наблюдается.

В-третьих, обсуждать в рамках одной медиативной процедуры взаимоотношения между компанией и двумя сотрудниками одновременно, проблематично. Возможно, в ряде случаев это могло бы показаться неэтичным.

На практике типичными являются следующие варианты.

Вариант первый. Если конфликт произошел между начальником отдела и его подчиненным, от лица компании выступает нейтральное лицо – например HR-директор или заместитель директора, который знает о ситуации от обеих сторон и которому переданы полномочия по принятию решения по поводу урегулирования спора. Таким образом, медиатор общается с одной стороной конфликта, работником, непосредственно и с руководством работодателя через представителя.

В этой схеме важно, чтобы у работника не было личного конфликта или неприязненных отношений с лицом, которое является представителем работодателя. Идеальной была бы ситуация, когда данное лицо также пользуется авторитетом и уважением.

Вариант второй. Если работник является топ-менеджером, то представителем работодателя может быть сам руководитель, либо кто-то из учредителей. Такой состав участников для медиатора удобнее тем, что лицо, участвующее в переговорах может принимать решение на месте, тогда как в первом случае часто нужны дополнительные согласования.

Следует отметить, что добиться участия уполномоченного представителя с доверенностью на принятие любого решения по урегулированию трудового спора со стороны компании в большинстве случаев не удается. В лучшем случае такое полномочие может вытекать из статуса представителя работодателя либо из пожеланий руководства, которые будут нуждаться в дополнительных подтверждениях. Более того, нередки случаи, когда решение принимается в разных отделах – посредством согласований с ними отдельных положений достигнутого соглашения. Таким образом, отсутствие уполномоченного представителя с доверенностью компенсируется желанием и волей руководства на урегулирования спора в досудебном порядке.

Перспектива применения медиации в трудовых отношениях

Представляется, что в связи с фундаментальными изменениями на рынке труда, переходом к интеллектуальному рынку труда и повсеместной доступностью «средств производства», позволяющих работать дистанционно, работодателей все чаще будут поджидать конфликты, для разрешения которых будут востребованы медиативные технологии. Весьма вероятно, что именно этот способ урегулирования трудовых споров станет весьма популярным, поскольку суды и законы не всегда поспевают за активно развивающимися технологиями и трудовыми отношениями.

Особенно это будет касаться дел, где интерес компании достаточно высокий, а законодательного регулирования либо нет, либо оно не работает эффективно. Примером подобной ситуации является сфера продаж, когда меняя работодателя, сейлз-менеджеры переходят в новую компанию вместе с прежними клиентами. Удержать клиентов можно, лишь договорившись с работником о взаимоприемлемых условиях вознаграждения, поскольку новый работодатель будет готов принять такого работника, даже если последний уволен «по статье». И практика знает массу подобных примеров. Чем острее будет конкуренция за клиентов, тем популярнее будут медиативные технологии, способные разрешить трудовой спор.

Востребованность медиации в трудовых делах также будет возрастать по мере развития репутационного рынка. Значение репутации будет неизбежно возрастать, так как усложнение технологий уже не оставляет клиентам иных критериев выбора. Риск потери репутации в ряде бизнесов превышает и будет превышать финансовые риски, поскольку потерю денег можно наверстать значительно быстрее, нежели потерю репутации.

Защита репутации компании может осуществляться судом лишь отчасти. Особенно это верно при появлении социальных сетей, когда любой трудовой конфликт может стать доступным и вызвать широкий резонанс, независимо от воли руководства компании.

Крупные корпорации, заботясь о репутации, выделяют отдельную целевую группу — работники. Пустяковый трудовой спор может затруднить «покупку» лучших кадров, что для инновационных отраслей весьма критично.

«Договороспособность» работодателя и готовность к медиации всегда ценится сотрудниками и является несомненным плюсом для его репутации.

 

Быстрый поиск по сайту:

 

Защита прав руководителя организации, полномочия руководителя организации,трудовой договор с руководителем организации, дисквалификация руководителя организации, трудовая миграция, due diligence, оформление трудового договора, кадровый аудит, трудовые споры, предписание ГИТ о восстановлении на работе, «золотой парашют», компенсация руководителю при увольнении, представительство в суде, консультации по трудовому праву, досудебное урегулирование трудового спора, аннулирование договоренности о расторжении трудового договора, досрочное прекращение трудового договора с руководителем, сокращение численности или штата работников, объяснительная записка без ошибок, экспертиза трудового договора, как грамотно уволиться по собственному желанию, понуждение к увольнению, женщина на работе

Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 2, Хитов 66  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog