Ошибки
при увольнении работника.
#Правовой аудит увольнения работника
Самое
плохое увольнение с точки зрения
правового аудита — это увольнение уже состоявшееся.
Потому
что после того, как работнику вручен
приказ об увольнении — работодатель
уже не вправе ничего изменить, в том
числе исправить приказ об увольнении,
изменить в нем дату и т.п.
Практика
региональных судов по отмене приказа
об увольнении и обязании работника
выйти на рабочее место — неоднозначна,
и по этой причине работодателю следует
исходить из того, что обратного пути
нет.
Во
всяком случае в большинстве случаев
суды расценивают действия работодателя,
совершенные без согласия работника
после увольнения как неправомерные и
с учетом данного обстоятельства принимают
решения по существу спора.
Например,
рассматривая в апелляционном порядке
дело по иску Н. к ООО "ТрансПресс"
по апелляционной жалобе истца на решение
Останкинского районного суда г. Москвы
Судебная коллегия по гражданским делам
Московского городского суда указала
следующее:
«Вместе
с тем, отказывая в исковых требованиях
о признании незаконными приказов N <...>
от 06 марта 2009 г. и N <...> от 25 марта 2009
года - об объявлении замечания и лишении
премии за март 2009 года, суд исходил из
того, что указанные приказы уже отменены
ответчиком во внесудебном порядке
приказом от 12 августа 2009 года N <...>.
Однако,
этот вывод суда является ошибочным, а
требования истицы в указанной части
подлежат удовлетворению, поскольку на
момент издания приказа N <...> от
12.08.2009 года истец уже не состояла в
трудовых отношения с ответчиком в связи
с расторжением трудового договора по
п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 15 июля 2009 г. и с приказом
<...> ознакомлена не была. Таким образом,
ответчик произвел отмену приказов
касающихся дисциплинарной ответственности
истицы и невыплаты ей премии за пределами
срока действия трудового договора, т.е.
после прекращения трудовых отношений
сторон, что законом не предусмотрено».
Аналогичной
практики относительно неправомерности
издания в отношении бывшего работника
каких-либо распорядительных документов
после прекращения трудовых отношений
придерживается Верховный суд Российской
Федерации.
Рассматривая дело по иску С. к войсковой
части о признании увольнения незаконным
и восстановлении на работе Судебная
коллегия по гражданским делам Верховного
суда РФ указала следующее:
«Действующее
трудовое законодательство не предоставляет
работодателю права совершать юридически
значимые действия, затрагивающие права
и интересы работника, направленные на
изменение основания увольнения работника,
после того, как трудовые отношения между
работником и работодателем прекращены».
Подобные
действия работодателя расценены
Верховным Судом РФ как нарушающие
принцип незлоупотребления правом.
(Определение
Верховного Суда Российской Федерации
от 15.07.2011 г. №53-В11-8).
Итак,
до
того момента как работник ознакомлен
с приказом об увольнении — руль в руках
работодателя, и работодатель может
управлять проектом под названием
«Увольнение работника Х». После
того, как увольнение состоялось —
управление переходит к суду, и ситуация
попадает в зону риска — суд может
признать увольнение законным и отказать
работнику в удовлетворении требований
о восстановлении (если у вас всё законно),
а может вынести решение о признании
увольнения незаконным и обратить его
к немедленному исполнению (выдача
исполнительного листа в этом случае
производится в день оглашения судебного
акта). Это означает, что уволенный
работник уже на следующий день после
судебного заседания вправе просить
допустить его до работы, а при отказе
появляться в офисе вместе со службой
судебных приставов.
Таким
образом, в случае конфликтоного
увольнения, а также в случае неуверенности
работодателя в правомерности увольнения
— целесообразно
делать правовой аудит на предмет
соблюдения процедуры увольнения и
качества доказательств наличия у
работодателя законных оснований для
увольнения — до момента прекращения
трудовых отношений, т.е. до того момента
как работник ознакомлен с приказом об
увольнении.
Именно в такой ситуации у работодателя
есть шансы отыграть назад, либо исправить
ошибки и произвести увольнение в строгом
соответствии с законом.
Центр
увольнения персонала
Юридического
бюро «Трудовой консалтинг»
тел.
(499) 390-35-56
tk@trud-consulting.ru
|