Риски работодателя Трудовой Консалтинг

125009, Москва, Глинищевский пер., 3

		тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475

Специализированное юридическое бюро по трудовому праву

О нас

Наши услуги

Интернет консультация

Cудебная практика

Медиация в трудовых спорах

Кадровый аудит

Центр защиты директоров

Контакты

Риски работодателя		Риски работодателя Ввиду отсутствия механизма по выявлению работников, имевших судимость, влекущую запрет на осуществление трудовой деятельности с детьми, у работодателя неизбежно возникают сложности при увольнении лиц, оказавшихся под подозрением. Например, представим себе ситуацию, что в отношении того или иного сотрудника детского учреждения имеется неподтвержденная информация о судимости и при этом данный сотрудник уже работает в организации и для его увольнения необходимы веские основания. Поскольку сам работник в этой ситуации в увольнении не заинтересован, от получения справки о наличии либо отсутствии судимости он уклоняется. Что в такой ситуации может делать работодатель и вправе ли он привлечь работника, предположим, к дисциплинарной ответственности? С правовой точки зрения этот вопрос является неоднозначным. Поскольку даже если в Правилах внутреннего трудового распорядка будет предусмотрена обязанность работника по предоставлению такой справки и работодатель письменно уведомит работника о необходимости ее предоставления, увольнение такого работника только за уклонение от предоставления справки по закону будет выглядеть сомнительным. Максимум что можно сделать — объявить замечание или выговор. Даже, если такое взыскание будет оспорено работником в суде, работодатель отделается компенсацией работнику морального вреда и возмещением судебных расходов. В случае же увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины, высока вероятность того, что суд не сочтет данное взыскание соразмерным и восстановит сотрудника в прежней должности, взыскав с работодателя средний заработок за все дни вынужденного прогула. Кроме того, у суда скорее всего вызовет сомнения избирательность наказания. А работник в свою очередь получит основания заявить о дискриминации. Такая ситуация может возникнуть, например, если подобная мера коснется мужчины, работающего, предположим, учителем в школе, и при этом учителя-женщины предпенсионного возраста не будут подвергаться настойчивым требованиям работодателя предоставить справку об отсутствии судимости и дисциплинарным взысканиям за непредоставление таковой. Таким образом, возможность работодателя уволить «подозреваемого» в склонности к домогательствам до несовершеннолетних работника при отсутствии оснований для применения мер дисциплинарного характера за непредоставление сведений об отсутствии судимости, является в некотором роде мифической. По этой причине в ряде случаев руководству организации, работающей с детьми, как это не жестоко звучит, для увольнения такого работника придется ждать рецидива и активно сотрудничать с правоохранительными органами по разоблачению совершенных в отношении несовершеннолетних насильственных действий. Получается, что лицо, осужденному ранее, например, за сексуальные домогательства по отношению к несовершеннолетнему и принятому на работу с детьми в молодом возрасте, может проявлять себя хоть до пенсии, особенно если оно трудится в государственном учреждении, где с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Вернуться на главную