125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Если генеральный директор – член профсоюза: особенности увольнения

 
Увольнение руководителя организации - члена профсоюза
 
Пункт 2 ст. 278 Трудового кодекса РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) (далее – работодатель) решения о прекращении договора.

Положениями Трудового кодекса РФ допускается расторжение подобного трудового договора в любое время до истечения срока его действия независимо от того, имела ли место вина в действиях наемного руководителя. Причем, работодатель не обязан мотивировать свое решение.

Для прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ необходимо соответствующее решение уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (например, решения совета директоров, собрания участников и т.д.).

Однако, в ряде случаев собственник недоволен руководителем и не готов «отпускать» его по ст. 278 ТК РФ, предусматривающей помимо общего порядка увольнения, выплату руководителю организации компенсации в размере не ниже трех среднемесячных заработков (ст. 279 ТК РФ).

Конфликт между руководителем и собственником бизнеса может происходить по разным причинам: от воровства до корпоратиных интриг.

При этом в случае разногласий у владельца бизнеса возникает соблазн уволить руководителя за виновные действия. У руководителя же, в случае его членства в профсоюзе, либо в составе выборного профсоюзного органа, существуют гарантии, с которыми собственник должен считаться, как при увольнении по части 2 ст. 278 ТК РФ, так и при увольнении за виновные действия.

Таким образом, в случае если собственник бизнеса и наемный директор не договорятся, то процедура увольнения руководителя по части 2 ст. 278 ТК РФ, а также за виновные действия в ряде случаев будет сопровождаться правовыми нюансами, игнорирование которых может повлечь признание увольнения незаконным и восстановлением руководителя в занимаемой должности.

Рассмотрим несколько практических ситуаций, когда генеральный директор имеет профсоюзные гарантии, влияющие на процедуру увольнения.


1. Руководитель организации помимо своей основной деятельности, является председателем действующего в организации профсоюза.

Процедура увольнения при таких обстоятельствах, к сожалению, не регламентирована главой 43 Трудового кодекса РФ, регулирующей труд руководителя организации. При этом необходимо учитывать процедуру учета мнения вышестоящего профсоюзного органа при увольнении по определенным основаниям работника, являющегося руководителем профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, предусмотренную п. 3 ст. 25 Федерального Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» №10-ФЗ и положениями ст. 374 Трудового кодекса РФ.

Данные нормы предусматривают, что увольнение подобных работников допускается помимо общего порядка, только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Полагаю, подобную процедуру следует применять и в отношении увольняемого руководителя. Для этого, по крайней мере, имеется несколько оснований.

Во-первых, в рассматриваемой ситуации руководитель организации является обычной стороной по трудовому договору. В контексте трудового законодательства «работник» - понятие обобщенное, не персонифицированное и не несет в себе указание на личностные, должностные, профессиональные или какие-либо иные качества. Согласно ч. 2 ст. 20 Трудового кодекса РФ, работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Соответственно, руководитель организации является с точки зрения закона тоже наемным работником, а тот факт, что он является руководителем – это лишь указание на замещаемую им должность.

В таком случае, вовсе не корректно и даже противозаконно дискриминировать его в правах и гарантиях, предоставляемых иным работникам. Соответственно, членство директора в профсоюзе не снимает с организации обязанности в определенных случаях согласовывать его увольнение с профсоюзом.

Во-вторых, трудовой функцией подобного работника, обусловленной заключаемым с ним трудовым договором, является непосредственное руководство юридическим лицом. А тот факт, что наряду со своими должностными обязанностями он еще и возглавляет действующий в организации профсоюз – это не что иное, как описание работника, являющегося руководителем профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы.

В-третьих, п. 3 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» не содержит отдельных оснований увольнения, а указывает на то, что такое согласование необходимо во всех случаях, когда имеет место «увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы». Иными словами, данная норма устанавливает необходимость согласования с профсоюзом любого основания увольнения по инициативе работодателя.

Раньше среди юристов имели место споры и сомнения, является ли увольнение по части 2 ст. 278 ТК РФ увольнением по инициативе работодателя? От этого вопроса напрямую зависит порядок увольнения руководителя и процедуры согласования этого увольнения с профсоюзом, поскольку при увольнении по иным основаниям, например, в случае дисквалификации либо по собственному желанию, согласования не нужны.

Споры относительно того, каким образом следует квалифицировать увольнение по части 2 ст. 278 Трудового Кодекса РФ имели место ввиду того, что формально, в статье 81 ТК РФ, предусматривающей перечень оснований увольнения работника по инициативе работодателя, увольнение руководителя организации по п. 2 ст. 278 ТК РФ не указано. Это давало поводы для разночтений и споров.

Однако, в январе 2014 г. Верховный Суд РФ однозначно признал, что увольнение руководителя организации по ст. 278 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя.

В частности, в п. 26 Постановления Пленума Верховного суда РФ №1 от 28.01.2014 г «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» прямо указано, что гарантии в виде иммунитета от увольнения распространяются также на лиц, в отношении которых предусмотрено специальное регулирование, т.е. применяются также в отношении руководителей организаций». Таким образом, Верховный Суд РФ фактически поставил точку в данном споре и исключил возможность для нижестоящих судов толковать увольнение руководителя организации по части 2 ст. 278 ТК РФ иначе, как увольнение по инициативе работодателя со всеми вытекающими последствиями.

По этой причине увольнение руководителя по части 2 ст. 278 ТК РФ подпадает под п. 14 части 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий, что «трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами».

Следовательно, несмотря на то, что увольнение по части 2 ст. 278 ТК РФ прямо не перечислено в ст. 81 ТК РФ, но учитывая, что данный перечень не является закрытым, его следует также относить к расторжению трудового договора по инициативе работодателя и соблюдать в отношении увольняемого работника – члена профсоюза все предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя гарантии, связанные с профсоюзной деятельностью.

Кроме того, 21 марта 2014 г. в Определении по делу № 66-КГпр14-2 Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ еще раз указала на то, что увольнение руководителя организации (учреждения) в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора, по существу, является увольнением по инициативе работодателя и что нормы Трудового кодекса РФ (ст. 3) запрещают ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения.

Таким образом, при принятии решения о том, что с «нерадивым» работником надо бы «расстаться» следует учесть факт, что российские суды в большинстве своем в случае грубого нарушения порядка увольнения встают на сторону наемных работников, даже если основания для увольнения у работодателя (учредителей) имелись.

Что же касается виновных действий либо несоответствия руководителя занимаемой должности, то положения Трудового кодекса РФ (ст. 374) в определенных случаях содержат указание на конкретные основания увольнения, требующие согласования с профсоюзом. Напомним, что уволить любого работника (в том числе руководителя организации) можно только по конкретным причинам (основаниям), указанным в Трудовом кодексе РФ. Так, согласование с профсоюзом требуется при увольнении руководителя организации по п. 3 части 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации), а также по п. 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

На мой взгляд, для нашей ситуации наибольший интерес представляет п. 3 части 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку на практике намерения учредителей уволить руководителя по данному основанию звучат достаточно часто.

Порой ситуация складывается таким образом, что учредитель недоволен генеральным директором и такое недовольство подтверждается объективными доказательствами. Например, руководитель допускает совершение неправомерных сделок, искажает данные бухгалтерской отчетности, допускает нарушения трудового законодательства, что согласно Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях, влечет штрафные санкции (ст. 5.27, 14.13, 14.22 КоАП РФ).

В этом случае вопрос о проведении аттестации руководителя на предмет соответствия занимаемой должности выглядит вполне обоснованным, и в зависимости от причин, по которым допущены нарушения закона — допустимо увольнение руководителя по п. 3 либо по п. 5 части 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ.

Однако, чтобы уволить недобросовестного или некомпетентного руководителя по данному основанию — важно это сделать правильно. В противном случае, дело может обернуться тем, что руководитель снова окажется на своей прежней должности по решению суда, а у организации возникнут перед ним имущественные обязательства по выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.



2. Руководитель организации, помимо основной деятельности, является членом выборного органа первичной профсоюзной организации.

Процедуру увольнения работника в подобной ситуации также следует соотносить с положениями п. 3 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ст. 374 Трудового кодекса РФ.

Так, п. 3 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» и ст. 374 ТК РФ указывают на то, что при увольнении как руководителей, так и заместителей выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и их структурных подразделений, не освобожденных от основной работы» требуется согласование увольнения с вышестоящим профсоюзом.

Таким образом, данная гарантия будет распространятся на членов месткомов, профкомов, цехкомов.


3. Руководитель организации, помимо основной деятельности, является председателем неподконтрольного профсоюза, т.е. созданного не на предприятии.

Прежде чем перейти к рассмотрению порядка увольнения в ситуации с такими особенностями, следует разобраться, что может послужить причинами ее появления.

Ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в п. 1 дает определение профсоюза: «Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов». Отсюда следует, что профсоюз может быть создан, как на предприятии (и в таком случае, это будет объединение граждан, связанных общими производственными интересами), так и не на предприятии, т.е. в связи с их профессиональными интересами по роду деятельности.

Вместе с тем, что в первом, что во втором случае цель создания профсоюза будет оставаться единой: представительство и защита социально-трудовых прав и интересов работников.

Следовательно, имея неподконтрольный профсоюз (созданный не на предприятии), не следует игнорировать его существование.

В этом смысле, возвращаясь к рассматриваемой ситуации, надо понимать, что увольнение работника (руководителя организации) без соблюдения процедуры учета мнения представительного органа профсоюзной организации, вероятнее всего, будет признано незаконным.

Таким образом, следует согласиться – тот факт, что работник является председателем либо членом выборного профсоюзного органа неподконтрольного профсоюза, не лишает его гарантий, предоставляемых работникам Трудовым кодексом РФ.

В то же время следует отметить, что решающее значение в данном случае может сыграть статус профсоюзной организации, которую возглавляет руководитель.

Так, п. 3 ст. 25 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает необходимость согласования увольнения при двух условиях: увольнение производится по инициативе работодатели и работник является руководителем либо заместителем выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации.

Согласно Федеральному закону №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» первичной профсоюзной организацией считается добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза.

Отсюда следует, что в случае, если увольняемый руководитель организации состоит, например, в региональном профсоюзе и является членом его выборного органа, то данная гарантия на него не распространяется.

Этот вопрос был отдельно затронут в Постановлении Конституционного суда РФ №22-П от 24 октября 2013 г., которым за профсоюзными организациями было признано право самостоятельно определять свою структуру. В частности, в п. 3 Постановления отмечается, что «гарантии, установленные пунктом 3 статьи 25 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и частью первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяются исключительно на руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы; иные же гарантии для членов профсоюза могут быть установлены только в рамках коллективных договоров, соглашений по взаимному волеизъявлению социальных партнеров».

Следовательно, реализация профсоюзами права на самостоятельное определение своей структуры, в том числе на иное определение первичной профсоюзной организации в учредительных документах профсоюза, не влечет для работодателя дополнительных обязательств и не расширяет перечня гарантий, установленных пунктом 3 статьи 25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Одновременно следует понимать, что Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» допускает создание первичных профсоюзных организаций не на предприятии в качестве отступления от общего правила.

Следовательно, для точного определения объема гарантий увольняемого работника необходимо ознакомиться с Уставом руководимого им профсоюза.


Вопрос: Если руководитель (т.е. работник) возглавляет или является членом профкома неподконтрольного работодателю профсоюза и при этом направил работодателю (собственникам ООО) уведомление о начале переговоров по заключению коллективного договора. Распространяются ли на него гарантии и что делать в этом случае?

Глава 6 Трудового кодекса РФ регламентирует порядок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора. Часть первая ст. 36 Трудового кодекса РФ закрепляет следующее правило: «Представители работников и работодателей участвуют в коллективных переговорах по подготовке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения и имеют право проявить инициативу по проведению таких переговоров».

Кто согласно положениям Трудового Кодекса РФ является «представителем работников»?

Ст. 29 Трудового кодекса РФ к числу таких организаций относит: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, первичные профсоюзные организации или иные представители, избираемые работниками, соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов.

Как следует из положений приведенной нормы, указание на то, что это обязательно должен быть профсоюз, созданный на предприятии, отсутствует.

А это значит, что не имеет правового значения, подконтролен ли профсоюз работодателю (собственникам ООО) или нет, но при проявлении инициативы о начале коллективных переговоров со стороны работника (руководителя организации), являющегося руководителем (членом профкома) такого профсоюза, на него распространяются все гарантии, предоставляемые Трудовым кодексом РФ в таких случаях (ст. 39 Трудового кодекса РФ):

1) Он должен быть освобожден от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, определенный соглашением сторон, но не более трех месяцев;

2) Без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство, не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию, переведен на другую работу или уволен по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

Рассмотрев приведенные выше случаи, становится ясно, что зачастую складываются такие обстоятельства, когда на первый взгляд незначительный фактор, как руководство (а равно – членство) в профсоюзе может сыграть довольно важную, если не решающую роль при увольнении такого работника.


Если с руководителем не оформлялся трудовой договор

Отношения наемного руководителя и собственников организации признаются трудовыми правоотношениями в силу прямого указания закона (гл. 43 Трудового кодекса РФ). Это означает, что они признаются таковыми даже несмотря на тот факт, когда на практике между организацией и руководителем заключен гражданско-правовой договор, либо вообще отсутствуют какие-либо письменные соглашения.

Следовательно, специальное правовое регулирование и наличие в ТК РФ права работодателя на немотивированное увольнение руководителя вовсе не означает, что с наемным генеральным директором всегда можно «расстаться» в один день без материальных последствий. При этом решающее значение в выборе процедуры увольнения играет воля собственника бизнеса, поскольку ряд оснований увольнения (например, досрочное увольнение по собственному желанию и т.п.) несут в себе другие риски, а в ряде случаев – могут лишить сторону работодателя возможности предъявить руководителю требование о возмещении убытков.

Напротив, в случае признания увольнения незаконным, помимо взыскания среднего заработка бывшего руководителя, необходимо будет восстановить его на работе, а это, в свою очередь, с учетом статуса, может серьезно повлиять на бизнес и внести хаос в систему управления, подписание документов и т.п. И, как уже отмечалось выше, подобная ситуация может привести к обязанности возмещения морального вреда, удовлетворению денежных требований работника в полном размере, в т.ч. выплаты среднего заработка (ст. 394-396 Трудового кодекса РФ).

С учетом норм российского процессуального законодательства, регулирующего судебные процедуры и доказывание – соблюдение процедуры увольнения – обязанность работодателя. Это означает, что при разрешении спора в суде бремя доказывания будет лежать на работодателе (ст. 12, 56 Гражданского процессуального кодекса РФ).

Итак, чтобы избежать правовых рисков в виде признания увольнения неправомерным и восстановления бывшего руководителя в ранее занимаемой должности, мы рекомендуем заранее в письменной форме выяснить вопрос о принадлежности руководителя к профсоюзу, и в случае, если окажется, что Ваш генеральный директор – активный борец за права трудящихся и живет идеями профессиональной солидарности, т.е. состоит в профессиональном союзе – не игнорировать процедуру согласования увольнения, предусмотренную Трудовым Кодексом.

Судебная практика свидетельствует – несоблюдение профсоюзных гарантий, т.е. нарушение предусмотренной ст. 374 ТК РФ процедуры увольнения, в том числе при расторжении трудового договора с генеральным директором по ст. 278 ТК РФ – с высокой долей вероятности повлечет признание увольнения незаконным и восстановление работника в ранее занимаемой должности.

Либо сторонам необходимо договориваться об увольнении по соглашению сторон, урегулировав взаимные претензии в досудебном порядке.


Екатерина Гнеушева,
специализированное юридическое бюро
по трудовому праву «Трудовой консалтинг»
Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 2, Хитов 173  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog