125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Выбор основания увольнения по желанию генерального директора

Ошибки при увольнении работника.

#Выбор основания увольнения по желанию генерального директора

Когда работника хотят уволить, а он увольняться не хочет, и договорится не получается — работодатель, как правило, принимает решение об увольнении работника по инициативе работодателя.

В отношении данного работника, как правило, ужесточается трудовая дисциплина, а задания руководства даются в письменной форме, чтобы в случае спора у работодателя были доказательства для защиты своих прав и интересов.

Однако, задача консультанта зачастую сложнее — не только посоветовать как лучше сделать, но вовремя предупредить — чего лучше не делать.

В деле увольнения важно вовремя отговорить руководство от увольнения по той статье, по которой работника хочется уволить руководителю.

На практике наиболее частным желанием является увольнение работника за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (пп. 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Возможно, такое желание возникает в случае, когда работодатель сделал работнику слишком много шагов навстречу, закрывал глаза на промахи, а работник в какой-то ситуации повел себя вопреки ожиданиям работодателя.

Или другая ситуация: работодатель настаивает на том, чтобы работник был уволен не просто за виновные действия, но за совершение хищение (пп «г» п. 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации - совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях).

Работник украл, злоупотребил доверием работодателя и последний жаждет мести :).

С человеческой позиции намерения работодателей в обоих случаях понятны.

С правовой же точки зрения важно выбирать не «красивое» основание, а «железобетонное», т.е. то, будучи уволенным по которому, работник имеет наименьшее число шансов восстановиться в ранее занимаемой должности и взыскать с работодателя средний заработок за дни вынужденного прогула.

Согласитесь, подобный реванш со стороны работника будет выглядеть издевкой, но такие случае на практике встречаются.

Однажды, еще в студенческие годы, мы с коллегами восстанавливали такого работника. Восстановили. Суд кассационной инстанции (в те времена апелляции еще не было) на нас смотрел искоса, сочувствовал работодателю, но оставил решение суда о восстановлении нашего клиента в занимаемой должности и взыскании в его пользу денег в силе. Одна из судей с сожалением сказала представителю другой стороны: "Ну что Вы нам тут говорите, что он плохо работал, это совсем другое основание для увольнения. У Вас было столько возможностей уволить работника по п. 5 части первой статьи 81 ТК РФ, а Вы его уволили по иному основанию за несоответствие занимаемой должности..."

И это типичная ошибка при увольнении работника по данной статье (пп. 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Ее прелесть в том, что проведение аттестации в законе не урегулировано (за исключением регламентов для лиц, подлежащих аттестации при прохождении государственной службы). Многие неочевидные правила увольнения за несоответствеи занимаемой должности сформулированы судебной практикой.

Так, принимая решение об удовлетворении исковых требований работника, оспаривавшего увольнение по данному основанию суд указал:

«Трудовой Кодекс РФ практически не ограничивает круг сотрудников, подлежащих аттестации, однако стоит отметить, что фирма обязана освободить отдельные категории работников, это: беременные женщины и сотрудники, не проработавшие в компании целого года, так же стоит отметить, что для этих лиц данные гарантии прописаны в пункте 4 постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267 «Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи», в настоящее время это единственный документ, регламентирующий в целом данный вопрос. Истица …не проработала более года в организации.

Общие правила требуют сообщить работнику о сроках проведения аттестации не менее чем за один месяц до ее начала. Аттестуемый работник должен быть ознакомлен с составленным на него отзывом (характеристикой трудовой деятельности) не менее чем за две недели до проведения аттестации. В случае несогласия с представлены отзывом аттестуемый вправе заявить об этом и представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей трудовой деятельности.

Принцип определенности предъявляемых при аттестации требований должен быть предусмотрен принятыми в централизованном порядке правовыми актами об аттестации работников. Он означает то, что работнику заранее должно быть известно, на какие вопросы аттестационной комиссии он должен отвечать. Поэтому задолго до начала аттестации следует разработать для отдельных категорий работников и должностей (с учетом их специализации) полный и квалифицированный перечень вопросов или тестов, а также ориентировочные ответы на них». (Решение Кировского районного суда г. Кемерово от 14.09.2010 г. по гр. делу №2-646-10).

Кроме того, суды крайне негативно относятся к ситуации, когда аттестация проводится только в отношении одного работника. По этой причине для правильного увольнения неугодного работника за несоответствие занимаемой должности (даже если сделать допущение, что он действительно не соответствует), необходимо разрабатывать пакет документов для аттестации для всех работников, что может быть нецелесообразно с точки зрения трудозатрат.

Соответственно, бывают ситуации, когда с руководителем (заказчиком) нужно спорить — пусть увольнение будет не таким красивым и проучить работника не удасться, зато удасться его уволить и не увидеть через полгода-год на пороге с исполнительным листом на круглую сумму. Это особенно нежелательно в организациях, где конфликты время от времени случаются — после восстановления одного работника, коллеги при увольнении могут захотеть повторить героический опыт и тоже посудиться с работодателем.

Аналогично с кражами. Да, доказать что работник своровал — красивый жест. Однако, не всегда работодатель имеет возможности доказать это в правоохранительных органах.

Например, на одном предприятии работник стащил кабель. Дирекция по безопасности поймала работника с поличными, взяла объяснения, в которых работник признался, что кабель украл и от юристов требовалось уволить зарботника за хищение.

Тем не менее, при проведении расследования оказалось: на балансе организации кабель не стоит, ни один руководитель подразделений организации, причастных к хранению материальных ценностей не признал, что кабель вообще был. Надо ли объяснять, что при подобных обстоятельствах шансов дойти до возбуждения уголовного дела практически равны нулю.

В этой ситуации верным решением будет разъяснение руководству, что следует отказаться от красивых и справедливых оснований увольнения в пользу железобетонных.

Грамотно оценить ситуацию и возможные правовые риски, объяснить руководству проблемные места и возможные последствия — в интересах кадровых служб, поскольку, несмотря на то, что это несправедливо — ответственность в случае проигрыша дела будет возложена именно на них. Увы, так бывает. 

Центр увольнения персонала

Юридического бюро «Трудовой консалтинг»

тел. (499) 390-35-56

tk@trud-consulting.ru

Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 371, Хитов 1404  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog