Работодателем неправильно запрошены с работника объяснения

Ошибки при увольнении работника.

#Работодателем неправильно запрошены с работника объяснения

Эта ошибка имеет следующие разновидности:

1. Работодатель фактически объяснения запросил, но ответа не получил

Мы, безусловно, верим всем вашим рассказам о том, какой этот работник плохой, и сколько раз вы ему предлагали и какие жесты он показывал в ответ.

Возможно, вам посочувствует даже судья, если спор дойдет до суда. Однако, сочувствие не помешает судье вынести решение в пользу работника, если не будет представлено объективных доказательств того, что вы а) предлагали работнику представить объяснения (о невыполнении рабочего задания, о прогуле, об опоздании и т.п.) б) работник отказался давать объяснения, либо не предоставил их по истечении двух рабочих дней.

Поэтому, если вы запросили объяснения, однако не можете этого подтвердить — считайте что и вовсе не запрашивали.Доводы о том, что он [работник] ничего не берет — не принимаются. Москва слезам не верит.

Соответственно, перед наложением на работника дисциплинарного взыскания работодатель должен в обязательном порядке располагать доказательствами запроса объяснений и доказательствами отказа в их предоставлении со стороны работника (если работник отказывается).

2. Работодатель объяснения запросил, да ответ получил... Однако, непонятно относительно какой ситуации шла речь в запросе объяснений.

Юристы такие случаи очень любят. Когда нам попадаются работники с похожими «запросами о предоставлении объяснений» с готовностью идем с ними в суд. Поскольку сложно удержаться от соблазна. Вот, например, цитата из судебного решения:

«Истцом суду представлено требование о предоставлении работником письменных объяснений от <дата> № к на имя Д., врученное последнему <дата>, в котором заместитель Председателя Правления ОАО КБ «ХХХХ» А. просит истца в соответствии со ст.193 ТК РФ в течение 2 (двух) рабочих дней (т.е. по <дата> включительно) предоставить письменные объяснения причин нарушения им (Д.) трудовой дисциплины (л.д.10). Стороной ответчика наличие данного требования не оспаривалось.

Суд отмечает, что из данного требования невозможно установить, за совершение какого именно дисциплинарного проступка ответчик потребовал от истца дать письменные объяснения. Данное обстоятельство также подтверждается служебной запиской Д. от <дата>, в которой истец пишет, что никаких нарушений трудовой дисциплины не допускал и высказывает свои предположения о возможных причинах предъявления ему требования от <дата> № к (л.д.11)».

В итоге приказ о наложении на Д. дисциплинарного взыскания в виде выговора признан судом незаконным и отменен.

3. Работодатель слишком поздно запросил с работника объяснения

В ряде случаев кадровая служба или отдел персонала [подразделение, курирующее наложение на работника взыскания], которое впоследствии может стать одним из оснований увольнения «по статье» - исчисляет срок давности для применения взыскания с того момента, как руководство об этом узнало. Казалось бы — всё логично. Однако, в ряде случаев такая логика непригодна.

Например, на практике досточно распространенной является ситуация, когда инициатива увольнения работника за прогул возникает у работодателя после просмотра распечатки из электронной пропускной системы. Работодатель, предположим, видит, что работник пару месяцев назад частенько отсутствовал на работе по полдня, приходил к обеду, особенно когда руководство было в командировках. Естественная реакция руководства — объявить работнику выговор. Далее кадровик говорит директору о том, что перед объявлением выговора с работника надо затребовать объяснения. Они затребуются, работник их предоставляет. Однако, ценность таких объяснений незначительна.

Дело в том, что согласно статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

При этом согласно пп. п. 2 «б» п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Вернемся к нашей ситуации. Несмотря на то, что руководитель и, например, сотрудник отдела кадров, узнали о длительных отсутствиях работника в августе, допустим, в ноябре — днем обнаружения проступка все равно будет август — по закону работодатель обязан ежедневно вести учет времени, отработанного каждым работником. Соответственно, если в табели учета рабочего времени стоят подписи ответственных лиц, и за спорный период работнику начислена заработная плата за отработанное время — доказать впоследствии отсутствие работника в соответствующий период будет достаточно сложно. Получается, что работодатель своими действиями подтвердил присутствие работника на работе и об оплате указанного времени в конце августа- в начале сентября (в дни начисления заработной платы). По этой причине утверждения об обратном будут выглядеть в суде неубедительно. В результате суд посчитает дисциплинарное взыскание наложенным за пределами установленного законом срока, а значит неправомерным. Если же к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения — то работник может быть восстановлен в ранее занимаемой должности со взысканием с работодателя вреднего заработка за весь период вынужденного прогула.

Центр увольнения персонала

Юридического бюро «Трудовой консалтинг»

тел. (499) 390-35-56

tk@trud-consulting.ru