125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Правовой аудит увольнения работника

Ошибки при увольнении работника.

#Правовой аудит увольнения работника

Самое плохое увольнение с точки зрения правового аудита — это увольнение уже состоявшееся.

Потому что после того, как работнику вручен приказ об увольнении — работодатель уже не вправе ничего изменить, в том числе исправить приказ об увольнении, изменить в нем дату и т.п.

Практика региональных судов по отмене приказа об увольнении и обязании работника выйти на рабочее место — неоднозначна, и по этой причине работодателю следует исходить из того, что обратного пути нет.

Во всяком случае в большинстве случаев суды расценивают действия работодателя, совершенные без согласия работника после увольнения как неправомерные и с учетом данного обстоятельства принимают решения по существу спора.

Например, рассматривая в апелляционном порядке дело по иску Н. к ООО "ТрансПресс" по апелляционной жалобе истца на решение Останкинского районного суда г. Москвы Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда указала следующее:

«Вместе с тем, отказывая в исковых требованиях о признании незаконными приказов N <...> от 06 марта 2009 г. и N <...> от 25 марта 2009 года - об объявлении замечания и лишении премии за март 2009 года, суд исходил из того, что указанные приказы уже отменены ответчиком во внесудебном порядке приказом от 12 августа 2009 года N <...>.

Однако, этот вывод суда является ошибочным, а требования истицы в указанной части подлежат удовлетворению, поскольку на момент издания приказа N <...> от 12.08.2009 года истец уже не состояла в трудовых отношения с ответчиком в связи с расторжением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 15 июля 2009 г. и с приказом <...> ознакомлена не была. Таким образом, ответчик произвел отмену приказов касающихся дисциплинарной ответственности истицы и невыплаты ей премии за пределами срока действия трудового договора, т.е. после прекращения трудовых отношений сторон, что законом не предусмотрено».

Аналогичной практики относительно неправомерности издания в отношении бывшего работника каких-либо распорядительных документов после прекращения трудовых отношений придерживается Верховный суд Российской Федерации.

Рассматривая дело по иску С. к войсковой части о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ указала следующее:

«Действующее трудовое законодательство не предоставляет работодателю права совершать юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы работника, направленные на изменение основания увольнения работника, после того, как трудовые отношения между работником и работодателем прекращены».

Подобные действия работодателя расценены Верховным Судом РФ как нарушающие принцип незлоупотребления правом. (Определение Верховного Суда Российской Федерации от 15.07.2011 г. №53-В11-8).

Итак, до того момента как работник ознакомлен с приказом об увольнении — руль в руках работодателя, и работодатель может управлять проектом под названием «Увольнение работника Х». После того, как увольнение состоялось — управление переходит к суду, и ситуация попадает в зону риска — суд может признать увольнение законным и отказать работнику в удовлетворении требований о восстановлении (если у вас всё законно), а может вынести решение о признании увольнения незаконным и обратить его к немедленному исполнению (выдача исполнительного листа в этом случае производится в день оглашения судебного акта). Это означает, что уволенный работник уже на следующий день после судебного заседания вправе просить допустить его до работы, а при отказе появляться в офисе вместе со службой судебных приставов.

Таким образом, в случае конфликтоного увольнения, а также в случае неуверенности работодателя в правомерности увольнения — целесообразно делать правовой аудит на предмет соблюдения процедуры увольнения и качества доказательств наличия у работодателя законных оснований для увольнения — до момента прекращения трудовых отношений, т.е. до того момента как работник ознакомлен с приказом об увольнении. Именно в такой ситуации у работодателя есть шансы отыграть назад, либо исправить ошибки и произвести увольнение в строгом соответствии с законом.


Центр увольнения персонала

Юридического бюро «Трудовой консалтинг»

тел. (499) 390-35-56

tk@trud-consulting.ru

Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 338, Хитов 882  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog