Нарушение работодателем срока на получение с работника письменных объяснений

Ошибки при увольнении работника.

#Нарушение работодателем срока на получение с работника письменных объяснений

Эта типичная ошибка связана с тем как считают срок, в течение которого работник вправе предоставить объяснения, работодатель и суды.

Итак, норма статьи 193 Трудового Кодекса Российской Федерации гласит:

«До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт».

Возникает вопрос — как считать этот срок.

Если сотрудник отдела кадров 03 ноября 2015 г. в 9.15 вручил работнику уведомление (запрос) о предоставлении объяснений, то когда истекает данный срок и в какой день можно составлять акт о том, что работник объяснений не предоставил.

Некоторые работодатели считают так: первый рабочий день истекает в 9 часов 15 минут 05 ноября 2015 г. (т.к. 04 ноября 2015 г. - праздник), и соответственно, второй рабочий день истекает в 9 часов 15 минут 06 ноября 2015 г.

Однако, подобный расчет не является верным, поскольку трудовое законодательство (статья 14 Трудового кодекса Российской Федерации) не регулирует вопросы течения сроков в часах. Минимальной единицей исчисления являются дни т.е. один рабочий день (!) Далее идут недели, месяцы и годы. Измерение срока в часах Трудовым Кодексом РФ не предусмотрено!

Соответственно, на работодателе, как на лице, ответственном за соблюдение процедуры наложения на работника дисциплинарного взыскания, лежит обязанность предоставить работнику 2 (два) полных календарных дня для написания объяснений.

Таким образом, верным будет следующий расчет:

полные рабочие дни, следующие за 03 ноября 2015 г. - это 05 и 06 ноября 2015 г. (04 ноября 2015 г. - праздник). Следовательно, акт о непредоставлении объяснений целесообразно составлять по окончании рабочего дня 06 ноября 2015 г. либо в следующий рабочий день — 09 ноября 2015 г.

Тот кто сделает это раньше и успеет досрочно уволить работника — рискует попасть на восстановление на работе и на деньги, поскольку будет грубым образом нарушена процедура увольнения, что означает восстановление судом нарушенных прав работника.

Так что право работника на объяснение — священно!

Пример оценки судом обстоятельств истребования с работника письменных объяснений (в части расчета срока, в течение которого работник вправе их предоставить):

«Согласно п. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Таким образом, законодатель установил, что работодателем работнику для подготовки письменных объяснений должны предоставляться два полных рабочих дня.

Это значит, что работодатель должен был предоставить Лычангиной О.А. время для подготовки письменных объяснений с 8-00 часов до 16-52 часов (в пятницу до 15-52 часов) в течении двух рабочих дней (время начала и окончания рабочего дня установлено Правилами внутреннего трудового распорядка для служащих и рабочих ЗАО «КНПЗ-КЭН»....). Только после того, как два рабочих дня истекут, работодатель вправе составлять Акт об отказе от дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте. Согласно представленным доказательствам и пояснениям сторон, суд установил, что два полных рабочих дня [Примечание: выделено автором] предусмотренных законом для подготовки объяснений работнику предоставлены не были, что является нарушением ч. 1 ст. 193 ТК РФ».

(Извлечение из решения Октябрьского районного суда г. Краснодара от 12.02.2012 г. по гражданскому делу по иску Лычангиной О.А. к ЗАО «Краснодарский нефтеперерабатывающий завод - Краснодарэконефть» о признании незаконными приказа о наложении дисциплинарного взыскания).

Таким образом, правильный алгоритм запроса объяснений с работника перед наложением дисциплинарного взыскания: вручаем запрос (уведомление), начиная со следующего рабочего дня отсчитываем два полных рабочих дня (до этого никаких приказов не издаем — ждем-с). Далее, в случае получения с работника объяснений читаем их и учитываем при издании приказа о выговоре, замечании, увольнении, либо составляем акт об отсутствии объяснений (отказе работника предоставить объяснения), и уже после составления акта издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Центр увольнения персонала

Юридического бюро «Трудовой консалтинг»

тел. (499) 390-35-56

tk@trud-consulting.ru