125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Доказывание прогула с помощью электронной системы прохода

Ошибки при увольнении работника.

#Доказывание прогула с помощью электронной системы прохода


Многие работодатели полагают, что если в офисе установлена электронная система прохода и работники заходят, прикладывая к турникету электронную карточку, позволяющую индентифицировать их личность — факт отсутствия работника доказан и дело в шляпе!

К сожалению, это совсем не так.

Распечатки из электронной пропускной системы действительно можно использовать при доказывании прогула. Однако, это будет надлежащим доказательством в двух случаях: 1) работник признает, что отсутствовал 2) в организации имеется локальный нормативный акт, регулирующий обязанность работника проходить в офис, используя электронный пропуск.

В остальных случаях необходимы иные доказательства отсутствия, а распечатка может быть лишь косвенным доказательством, дополняющим показания свидетелей.

В чем здесь проблема.

На практике в случаях отсутствия на работе без уважительных причин и будучи пойманным с помощью электронной системы учета прихода-ухода, работник пишет объяснения о том, что «отсутствия на рабочем месте не допускал».

В этих случаях бремя доказывания отсутствия конкретного работника на рабочем месте (про причины мы сейчас не говорим) полностью ложится на работодателя.

И когда спор доходит до суда — работник говорит, что знать не знал о необходимости прикладывать пропуск, что он его давно потерял, проходил с кем-то из коллег и был на работе еще до начала рабочего дня.

В результате при отсутствии грамотно составленного локального нормативного акта, регуламентирующие все обязанности работника по использованию электронной системы прохода в офис — правовая позиция работодателя об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в суде рушится как карточный домик.

Показательными на эту тему являются два судебных решения. Привожу только абзацы, связанные с оценкой суда доказательств работодателя.

«Допрошенные в настоящем судебном заседании в качестве свидетелей сотрудники ООО «Управляющая компания ХХХ» З. и А. пояснили, что турникеты, расположенные на первом этаже холла здания ОАО КБ «Стройкредит», сотрудник банка можно миновать, не отмечаясь, в случае, когда он после входа в здание проследует к лифту, расположенному слева от входа, в котором нет считывающего устройства, и поднимется на нужный этаж. На втором этаже система контроля фиксирует лишь вход сотрудников в помещения банка, выход сотрудников системой не фиксируется, поскольку внутри установлена кнопка для автоматического открытия входной двери. Также отсутствие фиксации прохода сотрудника в здание банка может иметь место в случае, когда сотрудник проходит одновременно с другим сотрудником, который при проходе использует свой магнитный пропуск, либо аналогичным способом, если уже прошедший в здание банка сотрудник встречает работника банка и прикладывает свой пропуск к считывающему устройству». (Извлечение из решения Таганского районного суда г. Москвы по гр. делу №2-118/2013).

В итоге суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истицы по п. 5 части первой ст. 81 ТК РФ у работодателя не имелось со всеми вытекающими последствиями.

И недавно аналогичное дело прошло через Президиум Московского городского суда, который подтвердил прежние правовые позиции.

При этом истцом был преподаватель, которому студенты помогли разбить доводы работодателя, а ответчиком ФГБОУ ВПО «МАТИ – Российский государственный технологический университет им. К.Э. Циолковского», которому не удалось убедить судей в достоверности электроники.

Фабула дела такова. Истец Б., работавший заведующим кафедры «Электроника и информатика» 11 июня 2014 г. был уволен за прогул по п. «а» п. 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации.

Оспаривая увольнения, Б. указал, что считает данные автоматизированной системы контроля пропусков (АСПК) недостоверными, несмотря на наличие сертификата поставщика, поскольку ответчик имел возможность вносить изменения в показания системы.

Суды первой и кассационной инстанции с доводами истца не согласились и посчитали доказательства, представленные работодателем достоверными.

Однако, Президиум Московского городского суда 19 июня 2015 г. состоявшиеся судебные акты отменил и принял решение, являющееся прецедентным и определяющим правильные подходы к ключевым вопросам оценки доказательств, полученых работодателями, использующих аналогичные системы учета прохода работников.

В частности, Президиум Московского городского суда указал следующее:

«Из содержания указанного приказа следует, что основанием к увольнению послужили данные АСПК (автоматизированная система контроля пропусков), распоряжения ректора об истребовании письменных объяснений по вопросу отсутствия истца на рабочем месте, служебные записки истца от 27 мая 2014 года, от 19 мая 2014 г. и от 28 мая 2014 года, акт от 13 мая 2014 г., служебные записки Воробьевой И.А., Лисова А.А., Марсовой Е.В., Жалновой Е.В.

В соответствии с распоряжением ответчика от 17 сентября 2013 года на сотрудников Университета возложена обязанность с 23 сентября 2013 года осуществлять проход и выход на территорию МАТИ с помощью электронных пропусков через места, оборудованные автоматизированными системами контроля прохода (АСПК). Согласно листа ознакомления, истец ознакомлен с данным распоряжением.

Проверяя дело в апелляционном порядке судебная коллегия Московского городского суда исходила из того, что согласно сертификату, срок действия которого с 29 июня 2012 года по 27 июня 2014 года, установленное в МАТИ оборудование системы контроля и управления доступном торговой марки «Smartec» (контролеры, считыватели) сертифицировано, в то время как достоверных доказательств, подтверждающих доводы истца о нерабочем состоянии системы АСПК, а также то, что ответчик имел возможность корректировать сведения, отраженные данной системой, истцом не названо и не представлено, а судом не установлено.

Согласно ч.1 ст. 195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным.

Из Приказа от 03.06.2014 г. № 739 об увольнении следует, что Беневоленский С.Б. уволен в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин 01.03.2014 г., 05.03.2014 г., 15.03.2014 г., 19.03.2014 г., 20.03.2014 г., 24.03.2014 г., 08.04.2014 г., 16.04.2014 г., 12.04.2014 г., 19.04.2014 г., 26.04.2014 г., 30.04.2014 г., а также 13.05.2014 г. с 12-20 до 18-00 на основании подпункта «а» части 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Из материалов дела следует, что факт отсутствия истца на работе 01.03.2014 г., 05.03.2014 г., 15.03.2014 г., 19.03.2014 г., 20.03.2014 г., 24.03.2014 г., 08.04.2014 г., 16.04.2014 г., 12.04.2014 г., 19.04.2014 г., 26.04.2014 г., 30.04.2014 г. подтверждается исключительно данными АСПК. Акты об отсутствии Беневоленского С.Б. на рабочем месте в указанные дни за подписью ответственных лиц не составлялись.

Вместе с тем, в материалах дела не содержится достоверных данных об исправности АСПК в период с марта по апрель 2014 г., наличие сертификата со сроком действия с 29.06.2012 г. по 27 июня 2014 г. не является бесспорным доказательством исправности работы АСПК. В материалах дела имеется справка ООО «СМС» от 23.09.2014 г. (л.д. 82), из которой следует, что указанная организацией была произведена поставка, монтаж и запуск система управления доступом на территории МАТИ, в комплект поставки модуль рабочего времени не входил, задача администрирования системы по договору не ставилась, техническое и регламентное обслуживание установленной системы не производилось с 01 января 2014 года по причине отсутствия сервисного договора между МАТИ и ООО «СМС».

Однако суд счел ссылку истца на указанную справку несостоятельной, поскольку она составлена Головченко С.А., который является хорошим знакомым истца, бывшим его студентом, в связи с чем она составлена исключительно по просьбе истца в целях избежания возможной ответственности за совершение дисциплинарного проступка. При этом, указанное утверждение суда 1-ой инстанции объективно ничем не подтверждается.

Более того, из отчета по событиям АСПК (л.д. 66-72) следует, что в часть дней, вменяемых истцу в качестве прогула, Б. присутствовал на работе в течение нескольких минут, а именно: 05 марта 2014 г. - с 10.50 до 10.56, т.е. 6 минут; 20.03.2014 г. – с 10.50 до 11.05, т.е. 15 минут; с 17.40 до 17.45, т.е. 5 минут; 19.04.2014 г. – с 09.51 до 09.56, т.е. 4 минуты, что не может не вызывать сомнения в объективности работы АСПК.

Материалами дела подтверждается, что с 12.05.2014 г. АСПК в университете работала неисправно, что подтверждается приказом ректора МАТИ от 12.05.2014 г. № 593, об отсутствии истца на рабочем месте 13.05.2014 г. с 12.20 до 18.00 составлен акт за подписью ответственных лиц.

При таких данных решение суда от 24.09.2014г. нельзя признать законным и обоснованным, решение суда вынесено с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, которые влияют на исход дела, в связи с чем указанное решение суда вместе с оставившим данное решение без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16.02.2015 года – подлежат отмене, а дело - направлению в суд первой инстанции на новое рассмотрение».


Таким образом, правильный алгоритм запроса объяснений с работника перед наложением дисциплинарного взыскания следующий: вручаем запрос (уведомление) и, начиная со следующего рабочего дня отсчитываем два полных рабочих дня (до этого никаких приказов не издаем — ждем-с). Далее, в случае получения с работника объяснений читаем их и учитываем при издании приказа о выговоре, замечании, увольнении т.е. при необходимости уточняем недостающие сведения или составляем необходимые документы. Либо составляем акт об отсутствии объяснений (отказе работника предоставить объяснения), и уже после составления акта издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.


Центр увольнения персонала

Юридического бюро «Трудовой консалтинг»

тел. (499) 390-35-56

tk@trud-consulting.ru

Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 144, Хитов 607  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog