125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Взыскание убытков с руководителя по иску учредителя: как вернуть зарплату за 3 года

Материальная ответственность руководителя:

как учредитель может взыскать с руководителя зарплату за три года работы в компании в качестве причиненных убытков


Руководитель организации – фигура с двойственным правовым статусом. С одной стороны руководитель – представитель работодателя в отношениях с другими работниками. С другой стороны – директор зачастую сам является работником, который согласно трудовому законодательству несет полную материальную ответственность за причиненный организации ущерб. Обычно случаи обращения в суд с требованиями о привлечении руководителя к материальной ответственности происходят, когда собственники имущества организации – иные лица, а не руководитель. В такой ситуации генеральный директор как раз и становится субъектом, подлежащим материальной ответственности.

Сразу хотелось бы заметить, что рассчитывать на отсутствие заключенного с Вами дополнительного соглашения о материальной ответственности или отсутствие указания о полной материальной ответственности в трудовом договоре не стоит — данное обстоятельство не имеет правового значения: руководитель несет полную материальную ответственность в силу прямого указания на это закона (ст. 277 ТК РФ)!

Основная проблема, из-за которой руководители организации привлекаются к материальной ответственности, заключается в их уверенности, что материальная ответственность им не угрожает потому, что они не совершают каких-либо противоправных действий, а напротив, добросовестно трудятся на благо компании, в том числе сверхурочно.

Однако судебная практика демонстрирует обратное.

Рассмотрим ситуации, когда учредители могут безосновательно привлечь наемного руководителя к материальной ответственности.

Предположим, генеральный директор давно работает в компании. До этой должности он поднимался постепенно, накапливая не только опыт работы в данной сфере, но и навыки эффективного руководства людьми, «делающими этот бизнес». При приеме на работу с директором был заключен трудовой договор, а дальнейшие переводы оформлялись дополнительными соглашениями к нему.

На основании одного из таких соглашений был осуществлен перевод на должность генерального директора компании. При этом в дополнительном соглашении указаны условия труда, в том числе заработная плата, которая в отношении генерального директора обычно состоит из оклада (фиксированной части) и премиального вознаграждения (бонуса). Именно таким образом учредители часто решают замотивировать «новоиспеченного» руководителя на полную отдачу сил для развития их бизнеса: обеспечить материальное вознаграждение в зависимости от результатов деятельности директора. В частности, бонусное вознаграждение руководителя может измеряться в процентах от прибыли организации и выплачиваться как помесячно, так и поквартально и в том числе по итогам года. Принципиальным моментом здесь является следующее обстоятельство — порядок расчета бонусного вознаграждения устанавливается в многочисленных локальных актах компании.

Как обычно развиваются события далее. Руководитель, выполнив оговоренные показатели, предоставив отчетность и получив «добро» учредителей, а иногда и по их прямому предложению подписывает платежное поручение на выплату честно заработанного вознаграждения.

Еще раз обратим внимание на процесс получения денежных средств «на руки»: директор по прошествии учетного периода подписывает от имени организации приказ о начислении и выплате себе самому денежных средств по трудовому договору (либо дополнительному соглашению к нему). Детали могут разниться — либо получение денег оформляется по платежной кассовой ведомости, либо денежные средства переводятся на зарплатную карту и уже обналичиваются в банкомате либо тратятся иным образом.

Возникает вопрос — а как можно иначе, если банковские карточки оформлены на руководителя либо если именно он является обладателем электронного ключа от системы «Банк-клиент Онлайн»? Кстати, при использовании электронной платежной системы с электронной цифровой подписью руководитель эту платежку может в глаза не видеть (как правило, ключи передаются главному бухгалтеру, что неправильно, но такова жизнь), но формальным «подписантом» платежного поручения будет именно руководитель.

Следующим шагом, как правило, является повторение подобной практики. Если показатели выполняются, то учредители могут регулярно хлопать руководителя по плечу и вдохновлять на новые трудовые подвиги: «Все идет отлично, парень давай, вперед!».

Ну, подумайте сами — только параноик будет в такой ситуации считать, что в действиях людей, пригласивших его развивать их бизнес, кроется подвох. И напрасно.

Интрига начинается в тот момент, когда отношения между учредителем и генеральным директором вдруг портятся. Причин тому возможна масса — от желания учредителей освободить место генерального директора для «своего» человека до корпоративных конфликтов, которые могут иметь место и среди учредителей. И генеральный директор может легко оказаться разменной монетой в руках более масштабных бизнес-игроков: как говорится — лес рубят — щепки летят!

В результате учредители обращаются в арбитражный суд с иском к данному руководителю о взыскании убытков, причиненных организации его непосредственными действиями, в сумме, как раз равной выплаченным бонусным вознаграждениям за последние три года до подачи иска. Свои действия они мотивируют вдруг обнаружившимся едва ли не воровством со стороны руководителя, уверяя суд, что о начислении каких-либо бонусных вознаграждений они не ведали.

Кстати, на практике компании часто используют достаточно сложные способы расчета бонуса, интегрировав в алгоритм расчета конечной суммы вознаграждения руководителя множество ключевых показателей, — как целевых, так и операционных. И каждый показатель при этом будет рассчитываться на основании локальных актов компании, т.е. проверить правильность расчета человеку со стороны, в том числе судье, будет довольно непросто. А на основании стандартной официальной отчетности компаний — практически невозможно.

Фишкой подобной схемы поощрения руководителя является то, что весь алгоритм расчета бонусных выплат основывается на локальных актах компании и не прописывается подробно в тексте трудового договора между компанией и руководителем.

При рассмотрении подобных споров суды сначала определяют, какой размер вознаграждения за каждый год бесспорно руководитель имел право получить и сопоставляют получившуюся сумму с фактически начисленным вознаграждением. При наличии положительной разницы в пользу фактически полученного вознаграждение — она и признается убытками работодателя и взыскивается с генерального директора как причиненный материальный ущерб. Соответственно — нет документов, обосновывающих правомерность начисления, не было оснований производить выплаты.

Что делать руководителю в сложившейся ситуации? Доказательств у него практически нет: в суде оказывается, что имеющиеся у него на руках копии локальных актов либо отрицаются истцом полностью, либо появляются оригиналы этих документов в совершенно ином изложении. Расчеты, которые подтверждались учредителями в ходе переговоров, а также электронную переписку представитель компании в суде, как правило, отрицает.

Поверьте, это не театр абсурда, а очень типичная ситуация, которая за исключением мелких деталей, одинаковая и успешно используется в арбитражных судах.

Весь электронный документооборот также остается на серверах компании-истца, а у руководителя на руках в лучшем случае копии незаверенных документов.

С правовой точки зрения ситуация выглядит следующим образом: документы, подтверждающие намерение учредителей выплачивать руководителю бонусные выплаты отсутствуют, а факт совершения платежей в свою пользу налицо. Напротив, у учредителей имеются платежные поручения банку о перечислении спорных денежных средств на расчетный счет директора и собственноручно подписанные им приказы о выплате себе самому премий.

В ряде случаев учредителям даже удается внушить генеральному директору, что все локальные акты, на основании которых делаются платежи — должны быть утверждены им же, т.к. по данным ЕГРЮЛ он теперь генеральный директор.

В подобных случаях арбитражные суды встают на сторону учредителей, а не генерального директора, увы.

Несмотря на то, что признаваемый компаниями-истцами размер оплаты труда руководителя в ряде дел составляет подозрительно маленькую сумму (по трудовым договорам оклад руководителей устанавливался в размере 10-35 тысяч рублей), очевидно не соответствующую зарплатам руководителей по рынку, данный фактор судами в расчет не принимается.

Истцы же при подаче иска считают ущербом каждую копейку, которую бывшему руководителю не удается документально обосновать.

Примером подобной ситуации является Постановление Восемнадцатого арбитражного апелляционного суда по делу № А76-226/2013 от 21 августа 2013 г. по иску ООО «ТФ «Детский мир» к бывшему генеральному директору К. о взыскании убытков.

Из материалов дела следует, что трудовым договором с К. было предусмотрено ежемесячное вознаграждение в размере не менее 35 000 руб., а также вознаграждение по итогам работы за месяц и год, исходя из размера полученной прибыли, но не менее 10 процентов от такой прибыли.

В материалы дела истцом был представлен приказ №37 от 19.12.2011 о премировании работников Общества связи с Новогодними праздниками, согласно которому К. решено выплатить премию в размере 17 250 руб., приказ подписан лично К.

Оценивая правомерность начисления и выплаты данной премии арбитражный суд указал следующее:

«В спорный период в Обществе действовал локальный нормативный акт - Положение об оплате труда и премировании (далее - Положение об оплате труда) (т. 1 л.д. 139-141), по условиям которого, премиальная доплата к должностному окладу устанавливается ежемесячно директором общества (пункт 3.1), помимо этого Положением об оплате труда предусмотрено установление единовременных поощрительных выплат (в связи с праздничными и юбилейными датами и т.д.).

Ответчик полагает, что он имел право выплатить себе премию в соответствии с указанным Положением.

Вместе с тем, ответчиком и судом первой инстанции, включившим указанную сумму в состав правомерно выплаченной заработной платы, не учтено, что данную премию руководителю устанавливает Общество, как работодатель… Работодателем по отношению к генеральному директору (директору) является общество; а лицо, указанное в части 1 статьи 40 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», - представителем работодателя.

Согласно пункту 4 статьи 40 Закона об ООО порядок деятельности единоличного исполнительного органа общества и принятия им решений устанавливается уставом общества, внутренними документами общества, а также договором, заключенным между обществом и лицом, осуществляющим функции его единоличного исполнительного органа.

Сам генеральный директор (директор) общества наделен правами и обязанностями работодателя лишь в отношениях с работниками общества.

Поскольку решения общего собрания участников Общества о выплате К. Новогодней премии в размере 17 250 руб. не принималось, Положение о премировании утверждено самим К., суд апелляционной инстанции считает, что денежные средства, выплаченные К. в виде премии в размере 17 250 руб., являются убытками для Общества».

Следующей распространенной ошибкой является ситуация, когда изменение оклада руководителя фиксируется посредством изменения штатного расписания, которое утверждается... Самим генеральным директором.

Совершенно не задумываясь о правовых последствиях своих действий, генеральный директор утверждает штатное расписание организации собственным приказом, и в соответствии с внесенными изменениями ему начинает начисляться оклад в размере, превышающем тот, что был установлен когда-то трудовым договором. При этом условия трудового договора пересматриваются устно посредством согласования с учредителем в ходе переговоров.

На первый взгляд все логично — и цены растут, и унифицированная форма штатного расписания Т-З, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 06.04.2011 г. №26, действительно не предусматривает согласования с учредителями, а лишь с главным бухгалтером организации и с руководителями подразделений. Однако руководитель не подозревает, что данный шаблон не адаптирован к нему как к наемному работнику и мысль о том, что в организации не должно быть нескольких штатных расписаний и что в отношении себя документы нужно подписывать самому — представляется ему верной. Так совершается роковая ошибка и с момента утверждения штатного расписания с новым окладом генерального директора начинает «набегать» сумма ущерба, которую учредители могут впоследствии с него взыскать.

Примером подобной ситуации из реальной практики является Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 01.02.2012 г. по делу №А40-28626/11-45-252.

Фабула дела следующая.

Общество «Кварц-АИ» обратилось с иском к Ч. о взыскании убытков, составляющих вознаграждение, излишне выплаченное генеральному директору Общества.

Из материалов дела следует, что в период исполнения обязанностей генерального директора Общества по условиям трудового договора от 2008 г. Ч. было гарантировано ежемесячное вознаграждение и вознаграждение по итогам работы за месяц и год, исходя из размера полученной прибыли, но не менее 5% от такой прибыли. Впоследствии было трижды утверждено новое штатное расписание Общества, которыми был увеличен оклад Ч.

Взыскивая в пользу Общества с Ч. убытки в сумме 1 миллион 498 тысяч рублей, арбитражный суд обосновал свое решение следующей правовой позицией.

Факт получения ответчиком вознаграждения в период занятия должности генерального директора Общества в том размере, который соответствует указанным штатным расписаниям, подтверждается материалами дела (представлены выписки обслуживающего банка, платежные поручения, списки перечисляемой заработной платы, платежные ведомости получения заработной платы).

Суд кассационной инстанции заключил, что, принимая решение по делу, нижестоящими судами было правомерно указано о том, что ответчик, установив себе обсуждаемые размеры вознаграждения собственным волеизъявлением, как генеральный директор Общества, нарушил тем самым установленный законом принцип добросовестности и разумности при осуществлении своих прав и при исполнении своих обязанностей, в результате чего Обществу был причинен ущерб.

Таким образом, можно говорить о том, что при отсутствии должной осмотрительности руководитель организации находится под угрозой возникновения ситуации, когда учредитель воспользуется его правовой неграмотностью и взыщет под видом убытков честно полученные денежные средства, которые могли ранее быть одобрены в устной форме.

И несколько слов о процессуальных моментах…

Во-первых, иск о материальном ущербе к руководителю в определенных случаях может быть подан как в арбитражный суд, так и в суд общей юрисдикции.

От подведомственности спора в свою очередь зависит результат его рассмотрения, поскольку Трудовой Кодекс РФ устанавливает срок исковой давности по искам о материальной ответственности продолжительностью один год против срока давности в три года, который применяется арбитражными судами на основании общей нормы Гражданского Кодекса РФ. Следовательно, правильный выбор суда может существенным образом повлиять на права и интересы истца (работодателя) и ответчика (бывшего генерального директора).

По общему правилу, подведомственность дел определяется субъектным составом лиц, участвующих в деле, и характером спора.

Вместе с тем, Арбитражный процессуальный кодекс Российской Федерации (АПК РФ) по делам о взыскании убытков с руководителя расставил акценты в данном вопросе иным образом, и первостепенное значение теперь имеет предметный критерий.

Так, ст. 27 АПК РФ определяет, что арбитражному суду подведомственны дела по экономическим спорам и другие дела, связанные с осуществлением предпринимательской и иной экономической деятельности. Таким образом, законодательно определена категория споров, рассматриваемых в арбитражных судах, независимо от субъектного состава участников спорного правоотношения.

Однако на практике имеются трудности при разграничении подведомственности, когда имеется спор между единоличным исполнительным органом юридического лица, функции которого осуществляет физическое лицо (генеральный директор), и организацией.

Поскольку фактически подобные иски принимают к производству, как арбитражные суды, так и суды общей юрисдикции, в связи с чем можно говорить о сложившейся альтернативной подведомственности указанной категории споров.

Вместе с тем наметилась тенденция к тому, что значительная часть подобных дел может отойти к судам общей юрисдикции.

Позиция Верховного суда Российской Федерации по данному вопросу состоит в следующем: отношения между генеральным директором и организацией основаны на трудовых договорах и являются трудовыми правоотношениями, которые подлежат рассмотрению в судах общей юрисдикции.

Во-вторых, следует заметить, что при разрешении такого рода спора в арбитражном суде, в случае, если учредитель выиграет дело, руководителя организации, как проигравшую сторону, помимо возмещения материального вреда, обяжут оплатить еще и судебные расходы потому, как в данном случае ст. 393 ТК РФ («Освобождение работников от судебных расходов») действовать уже не будет – спор, ведь корпоративный, а не трудовой.

Резюмируя вышеизложенное, хочется обратить внимание, что развитие корпоративного и трудового права делает оправданным наличие у руководителя персонального юриста, думающего не столько об уменьшении ответственности и экономии бюджета организации, сколько об ответственности непосредственного руководителя, оценки подписываемых им документов, схем расчетов и начисления заработной платы.

В противном случае руководитель рискует оказаться жертвой недобросовестных учредителей (которая может стать явной совершенно внезапно) и лишиться значительной части заработанных денежных средств.

Нынешняя российская действительность предполагает строго рациональный и деловой подход к исполнению обязанностей единоличного исполнительного органа юридического лица. Факт длительных дружеских отношений с учредителями, долгосрочное знакомство семьями и даже наличие родственных связей нисколько не застраховывает от неблагоприятных последствий. Фактор долгосрочности — напротив, может стать причиной увеличения размера выплат, которые будут взысканы с генерального директора в случае обращения учредителей в суд.


Екатерина Гнеушева,

консультант специализированного юридического бюро
по трудовому праву «Трудовой консалтинг»
Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 2, Хитов 153  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog