125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Оформление «золотых парашютов»: основные правила. Правило третье.

Оформление «золотых парашютов»: основные правила. Правило третье. Основания прекращения трудового договора не могут быть любыми. И другие нюансы не-злоупотребления правом.

Как известно, Трудовой кодекс РФ предусматривает разные группы оснований для прекращения трудового договора: это и соглашение сторон, и воля одной из сторон (инициатива работника – ст. 80, инициатива работодателя – ст. 81 ТК РФ), и обстоятельства, не зависящие от воли сторон (например, смерть сотрудника, - ст. 84 ТК РФ).

Часто в соглашениях о выплате «золотого парашюта» не конкретизируются основания увольнения. Иными словами, можно утверждать, что выплата полагается работнику вообще при любом основании для увольнения: хоть по собственному желанию, хоть за виновные действия. Однако такая формулировка чревата: суды вкупе с другими обстоятельствами дела могут посчитать, что имело место злоупотребление правом со стороны работника и встать на сторону компании.

Вообще, злоупотребление правом – штука довольно-таки интересная, это оценочное, как говорят юристы, понятие. То есть в законе нет конкретного перечня действий, которые однозначно должны признаваться судами как злоупотребление. Компания должна этот факт доказать, а суд – оценить все доказательства и прийти к обоснованному выводу в своем решении.

Злоупотребление правом – с точки зрения теории права – это все ситуации, когда субъект права (в нашем случае, работник, претендующий на выплату «парашюта») пользуется своим правом вопреки его предназначению, извлекая из него гораздо большую выгоду, чем имел в виду законодатель, или даже причиняя вред другой стороне.

На практике суды признавали злоупотреблением такие ситуации:

1) соглашение о выплате 60 окладов в случае увольнения было подписано в период рассмотрения вопроса о смене руководства, о чем в силу своего должностного положения знали как директор организации, так и работница, с которой он подписал это соглашение; более того, это работница проработала в организации всего три месяца, поэтому было очевидно, что сумма в 60 окладов не имеет компенсационного характера (определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.09.2010 № 33-13151/2010)
2) выплата «парашюта» по любому основанию увольнения не имеет компенсационного характера, носит произвольный характер и не направлена на возмещение работнику издержек, связанных с прекращением трудового договора (апелляционное определение Иркутского областного суд от 11.07.2013 по делу № 33-5541/2013, определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.06.2013 № 33-7511/2013).

 

Как нужно действовать работнику при формулировании условия о выплате парашюта?

Адекватно формулировать его условия. Исходя из судебной практики на сегодня они должны включать в себя, как минимум, следующие обоснования:

- выплата «парашюта» носит компенсационный характер и призвана возместить работнику издержки, связанные с увольнением;

- размер «парашюта» адекватен, то есть соотносится с должностным окладом работника, который он получает на этом месте работы, а также с той суммой, которую он явно недополучит в случае увольнения, но на которую он вправе был рассчитать, проработай он весь срок действия трудового договора;

- размер «парашюта» адекватен также и трудовому и профессиональному вкладу работника в компанию (соотносится с трудовым стажем в данной компании, со сложностью поставленных перед ним и решенных задач, достигнутых показателей прибыли, не причиняет ущерба компании и не уменьшает неадекватно ее активы и т.д.);

- условие о «парашюте» установлено заранее и открыто, а не в период «корпоративных войн» или смены руководства;

- «парашют» выплачивается при условии увольнения по конкретным основаниям прекращения трудового договора.

Таким образом, защита от обвинения в злоупотреблении правом – это доказывание своей добросовестности и действий в полном соответствии с буквой закона и достигнутыми заранее договоренностями.

Стоит отметить, что просто переписав данные «умные» фразы в текст трудового договора, вы мало чего добьетесь. Нужно озаботиться дополнительными доказательствами своей позиции, а также и письменными документами: разного рода докладными записками на имя руководства, аналитическими отчетами экспертных комиссий по рынку труда и рынку сбыта, доказательствами своей уникальной компетентности и длительности срока нахождения новой работы и т.п.

Иными словами, если не хотите остаться без денег по причине злоупотребления вами своими правами, не злоупотребляйте кажущейся простотой подготовки текста соглашения о парашюте. Одной только ссылки на то, что стороны были вправе установить работнику выходное пособие в любом размере, поскольку это законом не запрещено, в нынешних условиях в судах недостаточно. Поэтому озаботиться об устойчивости соглашения о парашюте в суде нужно заранее. И лучше это делать с помощью профессиональных юристов по трудовому праву.

 

© Анна Гвоздицких, Галина Енютина
© Специализированное юридическое бюро
по трудовому праву «Трудовой консалтинг»

Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 2, Хитов 166  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog