125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Оформление «золотых парашютов»: основные правила для работников. Правило четвертое. Прочитайте устав и локальные акты компании.

Нужно ли дублировать условие о «парашюте» в локальных актах компании?

Трудовой кодекс РФ построен таким образом, что работодатель должен всегда и везде все свои действия подтверждать письменно. Законодатель «любит» ссылаться на различные локальные акты компании, а трудовая инспекция – их проверять. Ни один трудовой спор в суде (да и в арбитражном, если компания обратилась в него со спором об отмене «парашюта») не обходится без исследования этих важных внутренних документов. А также и порядка их принятия (например, не везде локальные акты по всем аспектам трудовых отношений уполномочен принимать единолично генеральный директор).

Как правило, вопросы оплаты труда прописываются в положении об оплате труда, положении о премировании и иных.

Устав является учредительным документом юридического лица, но и он содержит в себе важные нормы, которые могут повлиять на судьбу вашего «парашюта». В уставе распределяются полномочия между органами общества (иногда вопросы премирования, в частности, выплаты годовых бонусов по финансовым результатам деятельности общества относят к компетенции совета директоров), устанавливается порядок совершения сделок с заинтересованностью и крупных сделок, содержатся иные важные локальные нормы.

Коллективный договор также не является локальным актом, так как принимается не односторонне работодателем, а сторонами социального партнерства, но и в нем могут быть предусмотрены важные нормы, касающиеся действующей в организации системы оплаты труда.

Таким образом, правило четвертое заключается в том, что прежде чем разрабатывать условие о «парашюте», нужно ознакомиться с положением об оплате труда, положением о премировании, уставом и колдоговором (если последний имеется). Нужно это для того, чтобы оценить возможные риски работника в суде, если компания будет оспаривать ваш «парашют». Дело в том, что суды до конца 2012 года активно отказывали работникам в выплате повышенных выходных пособий именно по той причине, что условия о них были закреплены только в трудовых договорах, но их не было в локальных актах компании. Это была откровенно спорная практика, так как трудовой договор на то и соглашение сторон, что в нем стороны вправе включить условия, которые улучшают положение работника не только в сравнении с нормами ТК РФ, но и в сравнении с локальными актами самой компании.

Судебная практика развивалась следующим образом. Верховный Суд РФ пришел к выводу, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, в связи с чем отдельно закреплять данное условие в коллективном договоре или положении об оплате труда не требуется (определение от 14.09.2012 № 45-КГ12-6; определение от 24.05.2013 № 5-КГ13-48).

Тем не менее, есть суды, которые по-прежнему ссылаются на отсутствие парашюта в локальных актах. Поэтому дополнительная юридическая их экспертиза важна и для оценки судебных рисков, и для оценки возможности их корреляции с трудовыми договорами, предусматривающими повышенные выходные пособия при увольнении по конкретным основаниям.

Читаем устав: крупные сделки и сделки с заинтересованностью

Что касается крупных сделок и сделок с заинтересованностью, то есть практика арбитражных судов, в которых условия о выплате «парашютов» признаются недействительными на основании соответствующих норм Гражданского кодекса и Федерального закона «Об акционерных обществах».

В одном из дел ответчик М. (директор по стратегии) имел следующие условия трудового договора: приложением № 2 к его трудовому договору были установлены ежемесячные бонусы (премии) в размере 1,5 % от всех денежных средств, поступивших в течение расчетного месяца в общество от покупателей (прихода от покупателей). Также трудовой договор предусматривал, что при его расторжении в соответствии с пунктами 1, 3, 4,6, 8, 9 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель принимает на себя обязательство дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику выходное пособие в размере четырех средних заработков. Следует учитывать, что при расчете среднего заработка учитываются выплаченные в расчетный период работнику премии, а такие внушительные ежемесячные бонусы, несомненно, существенно увеличивали суммы «отступных».

В деле встал вопрос о применении последствий недействительности сделки к спорному условию трудового договора как сделки с заинтересованностью на основании ее убыточности для общества и заключенной с нарушением норм закона. Так, согласно п. 2 ст. 83 Федерального закона «Об акционерных обществах», решение об одобрении сделки, в совершении которой имеется заинтересованность, принимается советом директоров (наблюдательным советом) общества большинством голосов директоров, не заинтересованных в ее совершении.

Тем не менее, на дату заключения трудового договора с «парашютом» ответчик являлся акционером Общества, имеющим более 20 процентов акций, и членом Совета директоров. Таким образом, он не мог не знать о своей заинтересованности. Более того, он не смог доказать одобрение спорного условия большинством голосов членов совета директоров, не заинтересованных в его заключении.

Также ответчик не смог убедительно объяснить суду существенную разницу в размере выплаты, которая была установлена в его трудовом договоре, в сравнении с выплатами другим работникам, в том числе и другим топ-менеджерам.

Также в этом деле ответчик не смог убедить суд, в том что для общества его трудовой договор не повлек неблагоприятных последствий, в то время как истец доказал их наличие.

Арбитражный суд не принял во внимание ссылку ответчика на то, что трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой и не может регулироваться положениями Гражданского кодекса и Федерального закона «Об акционерных обществах». Фактически суд согласился с позицией компании о том, что оспариваемые положения трудового договора не связаны с трудовыми отношениями, а представляют собой сделки в виде односторонней, безвозмездной и ничем не обусловленной обязанности Общества выплатить ответчику денежные средства. Иными словами, эти выплаты не являлись компенсационными и не покрывали издержки работника, связанные с прекращением для него трудовых отношений (подробнее о том, как работнику избежать обвинения в злоупотреблении своими правами, читайте наше Третье правило оформления «золотых парашютов» для работников).

Все эти обстоятельства и позволили суду признать недействительными условия трудового договора, которые предусматривали указанные выше ежемесячные бонусы и выходное пособие. Более того, суд применил последствия недействительности сделки и обязал ответчика возвратить истцу более одного миллиона 700 тысяч рублей и понесенные тем судебные расходы (Постановление Седьмого апелляционного арбитражного апелляционного суда от 01.04.2013 №№ 07АП-1972/2013, А45-28921/2012).

 

Резюме:

Если не хотите, чтобы ваш «парашют» был успешно оспорен компанией в суде, в том числе и в арбитражном суде, нужно тщательно изучать локальные акты и устав, чтобы оценить все возможные риски и минимизировать их.

 

© Анна Гвоздицких, Галина Енютина
© Специализированное юридическое бюро
по трудовому праву «Трудовой консалтинг»



Печать страницы
Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 2, Хитов 165  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog