125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Конфликтный работник: правовые риски руководителя

 
Какие проблемы может создать конфликтный работник
 

Наверное, каждый руководитель организации в процессе своей профессиональной деятельности хотя бы раз сталкивался с таким явлением, как «проблемный» работник. Человек, которому вечно что-то не нравится, всё, по его мнению, работодатель делает неправильно, каждый раз такой работник грозит кучей всяких проверок со стороны контролирующих органов, и зачастую действительно к ним обращается, создавая массу разнообразных проблем и «головной боли» директору фирмы (от копирования многочисленных бумаг, требующихся для проведения проверки, до предписаний, штрафов и даже, исков в суд).

Обычно, такими работники бывают неспроста: как правило, они неплохо разбираются в юридических вопросах, хорошо знают свои права и еще лучше – обязанности работодателя, о которых, кстати говоря, при случае не гнушаются напомнить шефу довольно не в мягкой форме.

С таким тружеником нужно быть поосторожнее: с особой осмотрительностью подходить ко всем вопросам, так или иначе, затрагивающим его как субъекта правоотношений. Один неверный шаг – и Вы рискуете оказаться «заваленным» массой проверок, штрафов и судебных тяжб…

Теперь остановимся подробнее на каждой из проблем, наиболее часто встречающихся в практике.

Проблема первая. Административные жалобы и, как следствие – штрафы. Как правило, первое, куда обращается недовольный работник – государственная инспекция труда (ГИТ). Согласно положениям Трудового Кодекса Российской Федерации (ТК РФ, гл. 57), основным направлением деятельности ГИТ является государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

ГИТ обязана рассмотреть поступившую к ним от работника жалобу, следовательно рассчитывать, что инспекторы не обратят на нее внимание в силу загруженности или еще по каким-либо причинам не стоит. Через 30, в лучшем случае – 40 дней жалоба будет рассмотрена, и в случае, если работник ее грамотно (с правовой точки зрения) составил, инспекторы назначат документарную внеплановую проверку.

Исходя из перечня полномочий, закрепленного в ТК РФ, можно сделать вывод, что в дальнейшем это, вероятнее всего, повлечет выдачу обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составление протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий инспекторов, подготовку других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с законодательством Российской Федерации.

В подобных случаях размеры штрафов, согласно положениям КоАП РФ (ст.ст. 5.27 – 5.34, ст. 5.42), составят: для должностных лиц – от одной тысячи до тридцати тысяч рублей (в зависимости от конкретного правонарушения); для юридических лиц – от тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей (в зависимости от конкретного правонарушения).

Кроме того, при неоднократности подобных действий должностному лицу могут грозить штраф в размере до сорока тысяч рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; для юридического лица это может обернуться штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или административным приостановлением деятельности на срок до девяноста суток.

В случае, если в организации ответственность руководителя не перераспределена локальными актами на уполномоченных работников — виновным с высокой степенью вероятности будет признан руководитель.

Еще один важный и довольно интересный момент, касающийся взаимодействия с ГИТ. В практике известны случаи, когда работник обращался в суд за признанием действий работодателя незаконными. Суд удовлетворял иск. Затем, работник обращался с готовым решением суда в ГИТ, и на основании этого решения инспекторы налагали штраф на работодателя. Тем самым, получается, что после судебных тяжб, когда, казалось бы, все уже закончилось, работодателю необходимо еще уплатить штрафы за нарушения норм трудового права.

И если раньше, чтобы «успеть» и не пропустить срок, который составлял всего два месяца, работнику нужно было сильно постараться, то теперь (с 01 января 2015 года), когда срок в соответствии со ст. 4.5 КоАП РФ увеличился в шесть раз, оштрафовать работодателя можно будет «не торопясь».

Кроме того, перспектива оспаривания данного предписания ГИТ невысока потому, что оно вынесено на основании решения суда. А, как известно, факты, установленные судебным актом, являются преюдициальными для последующих судов, т.е. не нуждающимися в доказывании.

Также, инспекторы проверяют соблюдение работодателем законодательства об оплате труда и в случае его нарушения могут привлечь к проверке налоговую инспекцию.

Кстати говоря, подобных действий со стороны ГИТ работник может и не дожидаться, а обратиться в налоговую инспекцию самостоятельно. Получив от гражданина подобную жалобу на его работодателя, налоговая инспекция вполне может провести выездную проверку и работать «на объекте» т.е. в помещении работодателя на протяжении нескольких месяцев. Если в ходе нее будут обнаружены какие-либо нарушения, работодателя могут привлечь к административной ответственности, которая выразится в наложении штрафа на должностное лицо в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей (ст. 15.8 КоАП РФ), а помимо нее, к ответственности, предусмотренной налоговым законодательством (ст. 122 НК РФ): уплата штрафа в размере от двадцати до сорока процентов от неуплаченной суммы налога. В самых серьезных случаях деяние может быть расценено как преступление и повлечь уголовную ответственность (ст. 199.1 УК РФ).

Помимо этого, работник может обратиться и в прокуратуру, что также, имеет вероятность стать поводом для привлечения руководителя фирмы к административной и, даже уголовной ответственности.

Не стоит забывать о том, что обращение работника в один орган, не исключает возможности его обращения параллельно и в иные органы. Таким образом, при желании, конфликтный гражданин имеет множество рычагов для возникновения «мигрени» у руководителя его конторы на несколько месяцев. Даже при идеальном положении дел (что, разумеется, на практике случается редко), сама процедура проведения проверок заставляет работодателя в сжатые сроки создать чуть ли ни целый отдел, который с начала и до конца рабочего времени днями будет готовить копии документов для проверяющих, составлять описи данных бумаг и т.п., что, очевидно, затруднит, если не полностью «выбьет из колеи» нормальный ход работы организации на определенное время, приведет к потере прибыли, ухудшению положения на рынке данной фирмы и т.д. А численность проверок (по количеству жалоб, которые сможет «скреативить» «одаренный» работник) только усугубит положение дел…

Важно обратить внимание на то, что законодательство не ограничивает количество внеплановых проверок — даже если организация прошла плановую проверку, это не означает что последующие три года проверять ее недопустимо. Запрет установлен только на проведение новых плановых проверок, жалоба же работника в силу закона является основанием для проведения внеплановой проверки.

Проблема вторая. Желание работника активно бороться за свои (и не только) социально-трудовые права, путем создания профсоюза. В данном случае задача для человека труда немного сложнее – здесь ему потребуются соратники. Согласно п. 2 ст. 2 ФЗ «О профсоюзах, их правах и гарантиях деятельности», каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов. Необходимое количество таких единомышленников должно быть не менее трех человек.

Создав первичную профсоюзную организацию (ППО), работники начнут активно бороться за свои права.

Например, ППО может направить директору предложение о начале коллективных переговоров с целью последующих подготовки и заключения коллективного договора. Помимо того, что это потребует от руководителя определенных ресурсов различного плана на процедурные моменты, так еще, активные борцы за справедливость будут настаивать на улучшении условий труда, как то: повышение заработной платы; установление гарантий и компенсаций; более благоприятное для работников (по сравнению с ТК РФ) регулирование вопросов рабочего времени и времени отдыха; увеличение расходов директора на охрану труда; иные социальные гарантии и, конечно же, гарантии деятельности самой ППО. А после принятия колдоговора профсоюзники будут внимательно следить за его исполнением и при первом же «проколе» работодателя поспешат подать административные жалобы в различные инстанции (чем это может обернуться – мы уже рассмотрели выше).

Кроме того, после появления ППО в организации шефу следует помнить, что многие вопросы, которые он раньше решал самостоятельно, теперь требуют согласования с профсоюзными органами в силу положений ТК РФ (ст. 371; ст. 82 – сокращение и увольнение работников; ст. 372 – принятие локальных нормативных актов и т.п.).

Также, надо понимать, что теперь не так-то просто будет уволить члена профсоюза и еще сложнее – работника, входящего в состав выборных органов ППО, не освобожденного от основной работы (ст. 374 ТК РФ) или бывшего профсоюзного работника (ст. 375 ТК РФ).

Проблема третья. Обособленные структурные подразделения — налоговые риски, если оно не зарегистрировано и сроки давности для привлечения к ответственности. Согласно пп. 3 п. 2 ст. 23 Налогового Кодекса РФ (НК РФ), организации обязаны сообщать в налоговый орган по месту своего нахождения обо всех обособленных подразделениях, созданных на территории РФ, в течение одного месяца со дня их создания. Следовательно, непредставление в установленный срок налогоплательщиком (плательщиком сбора, налоговым агентом) в налоговые органы таких сведений и (или) иных документов – влечет взыскание штрафа в размере двухсот рублей за каждый непредставленный документ (ст. 126 НК РФ).

Что касается срока давности привлечения к ответственности за совершение налогового правонарушения (ст. 113 НК РФ), он составляет три года.

Проблема четвертая. Нелицензионное программное обеспечение (куда работник может пожаловаться, и какой штраф?). Если руководитель организации решил сэкономить на ПО, сердобольный работник и тут может хорошенько «насолить» своему шефу: обратиться с соответствующим заявлением в прокуратуру.

За такое правонарушение генеральный директор может быть привлечен к различным видам ответственности: административной, уголовной, гражданско-правовой.

Что касается административной, то она наступит в случае, если стоимость контрафактных экземпляров программ для ЭВМ составит менее 50 000 рублей. В соответствии с ч. 2 ст. 7.12 КоАП РФ, совершение подобного правонарушения – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей.

Уголовная ответственность может наступить, если стоимость контрафактных экземпляров произведений составляет более 50 000 рублей, при этом преступление считается совершенным в крупном размере (ч. 2 ст. 146 УК РФ), если стоимость контрафактных произведений составляет не более 250 000 рублей, в противном же случае преступление считается совершенным в особо крупном размере (ч. 3 ст. 146 УК РФ). Также, уголовная ответственность по ч. 3 ст. 146 УК РФ может наступать, если преступление совершено хотя и в крупном размере (стоимость контрафактных экземпляров составляет до 250 000 рублей), но группой лиц по предварительному сговору или лицом с использованием своего служебного положения.

Преступление, предусмотренное ч. 2 ст. 146 УК РФ относится к категории небольшой тяжести, а ч. 3 – к категории тяжких.

И наконец, гражданско-правовая ответственность. Она может выражаться в двух формах:

- обязанности по выплате компенсации за нарушение авторских прав или убытков;

- принудительной ликвидации юридического лица.

Законодательно установлена возможность правообладателя взыскать с нарушителя, или убытки, или компенсацию. Кстати сказать, размер компенсации варьируется от десяти тысяч до пяти миллионов рублейили равен двукратному размеру стоимости контрафактных экземпляров произведенийпри доказанности только факта нарушения авторских прав.

Ст. 1253 ГК РФ предусматривает – если юридическое лицо неоднократно или грубо нарушает исключительные права на результаты интеллектуальной деятельности, суд может в соответствии с пунктом 2 статьи 61 ГК РФ принять решение о ликвидации такого юридического лица по требованию прокурора.

Вот к таким неприятным последствиям может привести жалоба работника об использовании его работодателем нелицензионного программного обеспечения.

Рассмотрев, наиболее распространенные в практике способы «отравления жизни» работодателю со стороны работника, следует сделать вывод о том, что заранее необходимо продумывать возможные риски и иметь сценарий поведения на случай, когда такой работник осчастливит Вас своим присутствием.

При ведении бизнеса практически невозможно полностью «подогнать» свою деятельность под кальку закона, даже, если очень стараться. Конечно, грубых нарушений вполне реально избежать, однако мелкие все равно, рано или поздно случаются.

И надо понимать, что «конфликтный» работник может возникнуть совершенно внезапно. Совсем необязательно он будет виден заранее; необходимо быть готовым к действиям даже самой безликой фигуры Вашего «офисного планктона».

Только в этом случае удастся, если не избежать, то хотя бы максимально минимизировать правовые риски и экономические потери. Не стоит забывать, что, действуя заблаговременно, профессионально и ответственно, любого, даже самого «проблемного» работника можно нейтрализовать. Лучше, конечно, делать это с помощью превентивных мер, ну или в противном случае – уже постфактум. А помочь в этом руководителю организации сможет юрист, специализирующийся именно на вопросах освобождения от ответственности и исключения иных неблагоприятных последствий для генерального директора.


Екатерина Гнеушева,

консультант специализированного юридического бюро
по трудовому праву «Трудовой консалтинг»
Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 2, Хитов 155  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog