125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр правовой      поддержки директоровКонтакты

Административная ответственность руководителя с 01 января 2015 г.

Повышение ответственности руководителя с 01 января 2015 г. Презумция вины работодателя и новые основания для дисквалификации.

С 1 января 2015 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) в части проведения проверок государственной инспекцией труда (ГИТ) и сроков для привлечения к ответственности руководителя организации.

Для генерального директора компании законодательные нововведения означают возможность появления не самых благоприятных последствий, которые могут обернуться чем угодно: от наложения штрафов, как на самого руководителя (на физическое лицо), так и на организацию (на юридическое лицо) до смещения с должности директора, дисквалификации и даже рейдерского захвата!

Таким образом, у руководителей появляются новые правовые риски, которые требуют большей предусмотрительности, как при принятии управленческих решений, так и в выборе стратегии защиты своих интересов при возникновении спорных ситуаций.

Разберемся подробнее, что уготовил нам законодатель и как избежать негативного исхода.

Изменения в КоАП РФ: ужесточение ответственности.

Начнем, пожалуй, со статьи 5.27 КоАП РФ, по которой у инспекционных органов уже наработана практика применения. Она предусматривает ответственность за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. В целом, нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Сама по себе норма 5.27 КоАП РФ не претерпела изменений, новелла заключается в установлении важного изъятия: с 01 января 2015 г. санкция ст. 5.27 КоАП РФ применяется, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса (КоАП РФ).

Таким образом, перечень нарушений и усиление ответственности за них установлено посредством ограничения применения положений статьи 5.27 КоАП РФ и включения в нее дополнительных правовых норм (новых составов административных правонарушений), предусматривающих повышенную ответственность, а также новых норм КоАП РФ, упрощающих порядок привлечения руководителя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Часть 2 ст. 5.27 КоАП РФ с 01 января 2015 г. изложена в новой редакции и устанавливает ответственность за допуск лица к трудовой деятельности без оформления трудовых отношений:

«Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей».

Иными словами, теперь законодательно предусмотрена ситуация, когда без ведома или поручения работодателя лицо (например, начальник отдела кадров или главный бухгалтер) осуществляет фактический допуск соискателя на ту или иную должность – что называется «непосредственно к станку». Данная норма появилась вследствие изменений, внесенных в Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) в декабре 2013 года (ст. 67.1 ТК РФ).

Чем это может грозить генеральному директору?

1. Если фактический допуск осуществило неуполномоченное лицо, то руководителя, в соответствии с положениями Трудового Кодекса РФ, обяжут от лица организации оплатить такому «работнику» фактически отработанное им время (выполненную работу). Ну, и кроме того, директор сможет привлечь нерадивого работника, вышедшего за пределы своих полномочий (в нашем случае кадровика или главного бухгалтера), к дисциплинарной или материальной ответственности. И это в лучшем случае потому, как в худшем – возможно признание трудовых отношений с восстановлением работника, выплатой ему среднего заработка за дни вынужденного прогула, отпускных за весь период работы.

Практика разрешения подобных споров складывается таким образом, что суды зачастую встают на сторону работника, а не работодателя, признавая работника более незащищенной стороной трудовых отношений. Данная тенденция в 2015 г. только усилится, поскольку статьей 19.1 Трудового Кодекса РФ (введенной Федеральным законом от 28.12.2013 г. №421-ФЗ) прямо установлена презумпция вины работодателя и указано – «неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений».
Кроме того, суды принимают во внимание то обстоятельство, что в 99,9 % случаев соискатель работы не может знать весь объем полномочий лица, которое проводит с ним собеседование и принимает его на работу. Кто ж будет, очутившись на собеседовании, начинать диалог с HR-директором компании, в которой хочет работать с проверки полномочий?! Так что, генеральный директор будет вынужден согласиться с тем, что у него теперь новый работник, которого, кстати говоря, не так-то просто уволить (разумеется, если он не совершает никаких нарушений трудовой дисциплины). Кроме того, фактический допуск означает еще и то, что возникшие на основании него трудовые отношения бессрочны, т.к. условие о том, что трудовой договор является срочным должно быть включено непосредственно в текст самого трудового договора, в противном случае – договор заключен на неопределенный срок. А если договора нет… То компетентным органам не остается ничего иного, как обязать работодателя заключить с лицом, признанным работником, трудовой договор на неопределенный срок.

2. На практике может сложиться ситуация, когда неуполномоченным лицом, осуществившим фактический допуск, будет являться сам генеральный директор.

Такое может произойти в случае, если учредителем или собственником имущества организации в трудовом договоре с руководителем, учредительных документах либо в локальных нормативных актах юридического лица четко определен объем полномочий директора и в компетенцию руководителя не включено положение относительно приема работников либо наем персонала должен дополнительно утверждаться решением учредителя либо иных органов управления компании. Подобные меры ограничения полномочий руководителя стали набирать популярность после ряда громких скандалов, связанных с захватом компаний посредством найма десятков людей с условиями о «золотых парашютах», сопоставимых с прибылью компании. В результате при смещении руководителя – владелец компании формально получал доступ к управлению, но одновременно получал многомиллионные обязательства перед десятками нелояльных сотрудников, нанятых уволенным генеральным директором. Предусмотрительные владельцы бизнеса взяли подобную практику на вооружение и обезопасили свой бизнес, установив руководителю те или иные ограничения по найму персонала (в том числе по размеру заработной платы и установлению в трудовом договоре условий оплаты труда).

В таком случае при нарушении ограничительных норм - лицом, на которое распространяется административная ответственность, предусмотренная ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ, становится сам генеральный директор. В таком случае, размер штрафа, налагаемого на руководителя, составит от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей (должностное лицо), а если ранее он уже подвергался административному наказанию за аналогичное правонарушение, ему будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет (ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ).

Оформление работников по гражданско-правовому договору либо уклонение от заключения трудового договора или ненадлежащее его оформление становится для руководителя делом крайне рисковым.

Дело в том, что согласно ст. 19.1 Трудового Кодекса РФ признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми может осуществляться помимо суда также непосредственно руководителем компании – на основании заявления «работника» (на момент обращения «подрядчика» или «исполнителя» по договору гражданско-правового характера), либо на основании не оспоренного предписания ГИТ.

С 01 января 2015 г. в статье 5.27 КоАП РФ появился отдельный состав административного правонарушения – уклонение от признания трудовых отношений. Таким образом, если вы неправомерно оформили с лицом вместо трудового договора – договор подряда, либо не оформили трудовой договор вообще, то действия виновного должностного лица и организации будут квалифицированы по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, что повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Однако, если руководитель, поступив неправомерным образом – продолжает отказываться от оформления трудовых отношений, его действия могут быть квалифицированы по части 3 ст. 5.27 КоАП РФ, а при повторном аналогичном нарушении – уже по части 5 ст. 5.27 КоАП РФ с применением наказания в виде дисквалификации.

Дилемма, которая возникает в данном случае перед руководителем, будет состоять в следующем – признавать в случае спора трудовые отношения самому и тем самым остановить битву с работником и инспекцией на стадии штрафных санкций, либо продолжать отстаивать свою позицию, рискуя быть дисквалифицированным и заплатив финансовые издержки из собственного кармана.

Само собой, что в первом случае – признав трудовые отношения и оформив с лицом трудовой договор – отыграть обратно будет сложно т.к. оспаривать собственные действия в данной ситуации занятие малоперспективное.

Определенный колорит ситуации придает то обстоятельство, что выплаченные в результате виновных действий руководителя административные штрафы, а также материальный ущерб работнику может быть признан прямым действительным ущербом организации и взыскан с наемного директора в качестве материальной ответственности в порядке ст. 277 ТК РФ учредителем либо собственником имущества организации.


Роль инспекции по труду (ГИТ) и обязательность ее предписаний.

С 01 января 2015 г. вступает в силу еще одна новая норма - часть 23 статьи 19.5 КоАП РФ.

Теперь невыполнение в установленный срок или ненадлежащее выполнение законного предписания должностного лица федерального органа исполнительной власти, осуществляющего федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

Иными словами, невыполнение предписаний ГИТ в установленный срок теперь может повлечь административную ответственность вплоть до дисквалификации!

Вместе с тем, конечно же, не стоит забывать о том, что ТК РФ закрепляет полномочиях ГИТ (ст.ст. 356, 357 ТК РФ). Например, в числе прочего, ГИТ осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При возникновении трудового спора ГИТ не вправе выдавать какие-либо предписания работодателю. В частности, позиция о том, что инспектору труда не предоставлено право давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам неоднократно была выражена в постановлениях Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ. Таким образом, осуществляя функцию по надзору и контролю за работодателями, государственная инспекция труда выявляет правонарушения, а не разрешает правовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Соответственно, в ряде случаев действия инспекторов все же можно оспорить. Однако делать это следует грамотно, поскольку при принятии управленческого решения «судиться или исполнять» важно понимать – неверные действия могут спровоцировать проигранный судебный процесс и ответственность в виде дисквалификации за неисполненное предписание ГИТ. Изложенное не означает, что во всех случаях спорить с ГИТ бесполезно и любое предписание должно быть исполнено. Важно, чтобы при обжаловании были не пропущены сроки, действие оспариваемого предписания приостановлено и т.п.


Начнется кампания по охране труда

С 01 января 2015 г. вступила в силу новая статья 5.27.1 Кодекса об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ), которая предусматривает ответственность за нарушение требований охраны труда.

Теперь нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 - 4 настоящей статьи, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

В свою очередь, ч. 2 ст. 5.27.1 КоАП РФ закрепляет такое правонарушение, как нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение, что влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

Частью 3 предусматривается: допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.

Также, закрепляется ответственность за необеспечение работников средствами индивидуальной защиты - наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей.

Кроме того, совершение административных правонарушений, указанных выше, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Появление новой статьи 5.27.1 КоАП РФ обусловлено рядом громких историй с тяжелыми последствиями (авария на Саяно-Шушенской ГЭС в августе 2009 г., пермское дело о пожаре в клубе «Хромая лошадь» в ходе которого погибли 156 чел., в том числе в связи с несоблюдением правил охраны труда в декабре 2009 г., авария на шахте «Распадская» в Кемеровской области в 2010 г., в результате которой погибли 24 чел., гибель теплохода «Булгария» в июле 2011 г. в результате чего погибло более 124 чел. и другими).

Усиление административной ответственности за нарушение требований по охране труда свидетельствует о начале массовой кампании по борьбе за охрану труда, которая будет вестись в том числе «на бумаге». Руководителям следует иметь ввиду, что охрана труда теперь становится важным направлением в отчетности инспекционных и правоохранительных органов, ошибки и недочеты в соблюдении норм охраны труда могут повлечь серьезные последствия, как для самого руководителя, так и для юридического лица.


Времени на наказание у инспекторов станет больше.

Еще одна новелла, относящаяся к рассматриваемому вопросу – новая редакция ст. 4.5 КоАП РФ, закрепляющая срок давности привлечения к административной ответственности.

Теперь, с 01 января 2015 г. в соответствии с ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ, постановление об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении одного года со дня совершения правонарушения. В то время как ранее данный срок составлял два месяца.

Соответственно, если раньше более половины предписаний ГИТ не выносила по причине «завала» дел, жалоб и невозможности поспеть с предписанием в установленный срок – отныне времени на привлечение виновных к ответственности у инспекторов ГИТ стало в 6 (шесть) раз больше.

И работодателю надо строить более долгосрочные стратегии защиты - увернуться от предписания на два месяца гораздо проще, чем защищаться в течение года. Последняя задача требует принципиально новых стратегий защиты, которые необходимо внедрять заранее, а не когда вас уже настиг запрос о проведении внеплановой проверки.


Что делать?

Практика специализированного юридического бюро по трудовому праву «Трудовой консалтинг» показывает – российские руководители до сих пор склонны считать удушителем своего бизнеса муниципальную и региональную власть, и совсем не принимать в расчет собственную привычку жить по принципу «Пока гром не грянет».

При грамотных управленческих решениях, в том числе при заключении с физическими лицами гражданско-правовых договоров, в голове у руководителя должен существовать проработанный план на случай неблагоприятных последствий – жалоб подрядчика на отсутствие с ним трудового договора, появление ГИТ, начало внеплановой проверки, получения предписания. Тогда Вы сможете защититься вовремя, не пропустите сроки, у Вас будет время подумать, как предотвратить нежелательные последствия!

Аналогичные решения необходимо внедрять по всем уязвимым направлениям – ответственность за тот функционал, где возможна дисквалификация – должна быть заранее перераспределена на заместителей и специально уполномоченных и назначенных лиц. Это касается охраны труда, заключения трудовых и гражданско-правовых договоров, выплаты заработной платы, оформления кадровых документов, исполнения предписаний органов власти. И повторим еще раз: принимать соответствующий пакет локальных актов желательно заранее – это исключит вероятность признания документов фиктивными, а также, существенно улучшит покой и сон первого лица: уверенность, что Вам «в случае чего» не придется отвечать одновременно за всё поможет сосредоточиться на развитии бизнеса, а не переживать как бы не случился потоп на производстве.

Особое внимание следует уделять человеческому фактору. Большинство дел о дисквалификации возникло в результате внеплановых проверок по жалобам сотрудников!!!

Поэтому нужно свести на нет ситуацию, когда о нелояльности работника руководитель узнает из запроса ГИТ, а не из своих источников. Ведь именно руками нелояльных сотрудников часто действуют конкуренты, чтобы ослабить чужой бизнес или группа сотрудников, которые видят в вас препятствие для своей карьеры.

В противном случае все негативные последствия лягут на плечи самого руководителя и у учредителя (собственника бизнеса) в случае привлечения руководителя к ответственности в виде дисквалификации не останется выбора – оставить его единоличным исполнительным органом в силу закона будет невозможно (это грозит компании новыми штрафами). В лучшем случае на период дисквалификации бывшему руководителю придется довольствоваться более скромной должностью. В худшем же случае новый менеджмент может прежнего руководителя просто «слить», т.е. не только уволить за виновные действия без адекватных денежных компенсаций, но и выявить основания для привлечения к материальной и административной ответственности, чтобы найти виновного в прежних бедах и заслужить лимит доверия на их исправление.

Опыт развития корпораций демонстрирует закономерность – рядом с Вами всегда есть кто-то, кто а) готов занять Ваше место; б) готов пожертвовать вашими интересами, чтобы не потерять свое или просто подстраховаться. Так не давайте же повода!

Юристы специализированного бюро «Трудовой консалтинг» напоминают Вам: чтобы те пожелания, которые сделали Ваши близкие за новогодним столом сбылись – будьте бдительны и осторожны, умейте постоять за себя и защитить свой интерес!

 
Екатерина Гнеушева,
консультант специализированного юридического бюро
по трудовому праву «Трудовой консалтинг»


Вернуться на главную
© 2008-2015, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 2, Хитов 152  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog