125009, Москва, Глинищевский пер., 3
тел: +7 (499) 390-35-56, +7 (926) 01-00-475
Трудовой Консалтинг
Специализированное юридическое бюро по трудовому праву
О насНаши услугиИнтернет консультацияCудебная практикаМедиация в трудовых спорахКадровый аудитЦентр защиты директоровКонтакты

Комментарий к ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" №193-ФЗ (ст.8)

Статья 8. Соглашение о проведении процедуры медиации


1. Соглашение о проведении процедуры медиации заключается в письменной форме.

2. Соглашение о проведении процедуры медиации должно содержать сведения:

1) о предмете спора;

2) о медиаторе, медиаторах или об организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации;

3) о порядке проведения процедуры медиации;

4) об условиях участия сторон в расходах, связанных с проведением процедуры медиации;

5) о сроках проведения процедуры медиации.


Комментарий:


§ 1. Статья 8 Закона предусматривает соблюдение сторонами письменной формы соглашения о проведении процедуры медиации.

Однако, учитывая, что в отношениях с работником подобное соглашение фактически является частью трудового договора, то несоблюдение письменной формы не влечет его недействительности, поскольку трудовое законодательство не содержит института признания трудового договора полностью или в части недействительным.

§ 2. Можно предположить следующие правовые последствия несоблюдения сторонами письменной формы соглашения о проведении процедуры медиации.

Во-первых, как уже отмечалось выше, если спор между работником и работодателем достиг судебного разбирательства, то в отсутствим письменного соглашения о проведении процедуры медиации суд может отказать сторонам в удовлетворении ходатайства об отложении дела в связи с проведением медиации и продолжить рассмотрение спора.

На практике с учетом конкретных обстоятельств дела судья может пойти навстречу сторонам, заявившим даже в устной форме о готовности примириться, однако предоставить меньший срок на примирительные процедуры, регулярно откладывая дело на 1-2-3 недели, что повлечет для сторон временные и материальные издержки в виде необходимости явки в суд, оплаты услуг представителей либо адвокатов.

Во-вторых, работодатель при передаче медиатору либо организации, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации персональных данных работника рискует получить претензии от работника в связи с неправомерной передачей его персональных данных третьим лицам, в то время как в соглашении о проведении медиации стороны могли бы урегулировать данный вопрос.

В-третьих, если договоренность с работником предусматривает, что работник также участвует в оплате процедуры медиации, без письменного соглашения взыскать с работника какие-либо денежные средства будет проблематичным. Более того, даже если работник все еще продолжает работу в организации, то удержать с него расходы на оплату медиации с учетом положений статьи 137 Трудового Кодекса РФ законно будет невозможно.

§ 3. Помимо вышеобозначенных сложностей можно предположить следующие проблемы, с которыми могут столкнуться работник и работодатель при отсутствии письменного соглашения. К таким проблемам относится прежде всего порядок проведения процедуры медиации и соблюдение сроков. Так, не имея представления о процедуре медиации, работник может насторожиться, узнав об общении медиатора без его участия со стороной работодателя, требовать от медиатора разработки проектов решений в том случае, когда стороны не договорились об этом заранее, обращаться к медиатору с запросом о предоставлении правовой помощи, пытаться привлечь его в качестве арбитра в вопросе о состоятельности его правовой позиции и т.п. Кроме этого, работник может в случае, если встречи с медиатором не оправдают его ожиданий, пытаться от них уклониться с целью затягивания процесса медиации, просить время для предоставления тех или иных доказательств и т.п.

Причиной возникновения данных проблем будет служить в первую очередь отсутствие у сторон четкой договоренности относительно порядка проведения медиации, что могло бы быть восполнено письменным соглашением.

§ 4. Представляется, что перед подписанием соглашения необходимо предоставить работнику проект соглашения для ознакомления и при возникновении любых вопросов провести консультации с медиатором с целью их устранения.

Если в соглашении упоминаются локальные акты работодателя, регулирующие порядок проведения процедуры медиации, либо документы, разработанные медиатором или организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, указанные документы следует либо приложить к соглашению либо предварительно ознакомить с ними обе стороны.

§ 5. Подпункт 2 п. 2 ст. 8 Закона предусматривает, что соглашение о проведении процедуры медиации должно содержать сведения о предмете спора. Несмотря на кажущуюся простоту данного вопроса предмет спора определить не всегда легко, поскольку трудовой конфликт частично может быть латентным, т.е. не все спорные вопросы, которые волнуют работника и работодателя лежат на поверхности.

Так, например, спор об оплате труда может легко скрывать спор о режиме работы или распределении должностных обязанностей. В ряде случаев споры о лишении премии или об увольнении скрывают спор о неконкуренции, когда компания подозревает работника в сотрудничестве с клиентами компании, либо с продажей продукции конкурентов клиентам компании.

В этой связи можно рекомендовать работодателю и работнику сформулировать предмет спора по взаимной договоренности. Исключением из этого правила видится ситуация когда спор находится в суде. В этом случае целесообразно сформулировать предмет спора в соглашении о проведении процедуры медиации в точном соответствии с рассматриваемыми в суде исковыми требованиями.

§ 6. Об оплате процедуры медиации см. комментарий к статье 10 Закона.

§ 7. При заключении соглашения о проведении процедуры медиации следует иметь ввиду, что если сотрудник работает в филиале (представительстве) компании, то стороной соглашения от лица работодателя будет не филиал (представительство), а юридическое лицо т.е. организация. Следовательно, от работодателя данное соглашение должно быть подписано либо руководителем компании согласно Уставу, либо руководителем филиала (представительства) либо иным лицом на основании доверенности. Если работодателем является индивидуальный предприниматель, то соглашение подписывается индивидуальным предпринимателем.

§ 8. Трудовое законодательство не предусматривает заверение трудовых договоров между работником и работодателем печатью организации, следовательно, будет достаточно, если от имени организации (индивидуального предпринимателя) в соглашении о проведении процедуры медиации будет стоять подпись уполномоченного лица (статья 67 Трудового Кодекса РФ).



Печать страницы
Вернуться на главную
© 2008-2024, ООО «Трудовой Консалтинг»
Главная  |  Карта сайта  |  Поиск  |  Контакты  |  Хостов 332, Хитов 690  |  Knopka1.Ru - Программирование баз данных под Интернет и Windows

www.megastock.ru HotLog