Комментарий к ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" №193-ФЗ (ст.4)

Статья 4. Применение процедуры медиации при рассмотрении спора судом или третейским судом

1. В случае, если стороны заключили соглашение о применении процедуры медиации и в течение оговоренного для ее проведения срока обязались не обращаться в суд или третейский суд для разрешения спора, который возник или может возникнуть между сторонами, суд или третейский суд признает силу этого обязательства до тех пор, пока условия этого обязательства не будут выполнены, за исключением случая, если одной из сторон необходимо, по ее мнению, защитить свои права.

2. Если спор передан на рассмотрение суда или третейского суда, стороны могут применить процедуру медиации в любой момент до принятия решения по спору соответствующим судом или третейским судом. Отложение рассмотрения дела о споре в суде или третейском суде, а также совершение иных процессуальных действий определяется процессуальным законодательством.

Комментарий:

Речь идет о том, как должен реагировать суд на ситуацию, когда, например, в договоре с работником содержится медиативная оговорка, согласно которой стороны для разрешения трудового спора обязались применять процедуру медиации, и в течение, предположим, 60 дней, не обращаться в суд.

Возникает вопрос — что надлежит делать суду в такой ситуации - рассматривать либо не рассматривать спор? Обращать внимание на медиативную оговорку либо посчитать соглашение в данной части недействительным и рассматривать спор до тех пор, пока стороны не заявят ходатайства об отложении рассмотрения дела в связи с заключением соглашения о проведении медиации?

При этом, с учетом действующего трудового и гражданского процессуального законодательства следует предположить, что такая ситуация с высокой степенью вероятности возникнет на практике.

Во-первых, трудовым законодательством установлены сокращенные сроки исковой давности. Согласно статьи 392 Трудового Кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Таким образом, даже подписав трудовой договор с медиативной оговоркой, либо отдельное соглашение с работодателем о применении медиации и отказе от обращения в суд в течение, предположим, 60 дней с момента возникновения спора, работник в ситуации конфликта оказывается перед выбором — либо не обращаться в суд, доверяя искренним намерениям работодателя урегулировать спор посредством медиации, рискуя при этом пропустить сроки исковой давности (например, если речь идет об увольнении), либо соглашаться на медиацию и обращаться в суд, рискуя тем самым сорвать процесс медиации, поскольку работодатель может подумать, что работник не желает участвовать в медиации.

Если же работодатель не будет применять взыскание и будет ждать 2 месяца, чтобы исключить повод для обращения работника в суд, то он также рискует пропустить сроки, предусмотренные Трудовым Кодексом для применения дисциплинарного взыскания, что чревато признанием впоследствии взыскания незаконным со всеми вытекающими последствиями (в случае незаконного увольнения — взыскание среднего заработка за дни вынужденного прогула, морального вреда и восстановление работника в прежней должности). В соответствии со статьей 193 Трудового Кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, никаким законом не предусмотрено, что время, которое стороны потратили на проведение медиации, учитывается применительно к статьям 193 и 392 Трудового Кодекса РФ.

Во-вторых, особенностью трудового законодательства является то, что существует прецумпция «слабости» и незащищенности работника перед работодателем, в силу чего большинство норм Трудового Кодекса РФ являются императивными, содержат запреты на те или иные действия работодателя, даже в случае, если работник с ними соглашается.

В частности, частью 2 статьи 9 Трудового Кодекса предусмотрено, что трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень правовых гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению.

Соответственно, может возникнуть вопрос о допустимости включения в трудовой договор условий, которые ограничивают работника в праве обратиться в суд за защитой нарушенного права.

В-третьих, процессуальным законодательством предусмотрены повышенные правовые гарантии для работников, обращающихся в суд за защитой трудовых прав. Так, согласно п. 2 ст. 154 ГПК РФ для трудовых споров, связанных с восстановлением на работе установлены сокращенные сроки рассмотрения — до истечения одного месяца. Статьей 396 Трудового Кодекса предусмотрено, что решение суда о восстановлении незаконно уволенного или незаконно переведенного работника подлежит немедленному исполнению. При этом ограничение возможности для работника обратиться в суд за защитой нарушенного права - например в случае увольнения, взыскания задолженности по заработной плате - влечет неблагоприятные последствия в виде отсутствия у работника в указанный период дохода. Эти обстоятельства могут способствовать тому, что суд посчитает пункт договора об отказе от обращения в суд до прохождения процедуры медиации незаконным ограничением права работника.

В-четвертых, в соответствии со статьей 46 Конституции РФ «каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод». На основании данной нормы суды могут также расценить отказ работника на обращение в суд за защитой нарушенных прав в течение определенного периода незаконным.

В-пятых, не однозначна формулировка части 1 статьи 4 Закона в части указания на то, что «суд признает силу этого обязательства до тех пор, пока условия этого обязательства не будут выполнены, за исключением случая, если одной из сторон необходимо, по ее мнению, защитить свои права». Следуя букве закона, получается: если работник все-таки решил обратиться в период проведения медиации за защитой своего права в суд, то очевидно, что мнение работника о необходимости судебной защиты для суда выражено - в подписанном работником исковом заявлении.

Вероятно, данной формулировки Закона достаточно, чтобы суд принял иск работника к рассмотрению, возбудил производство по делу и проводил рассмотрение дела в обычном порядке — до тех пор пока работник и работодатель не заявят ходатайства об отложении дела в связи с проведением медиации.

§ 2. Существует мнение, что соглашение между работником и работодателем об урегулировании спора следует считать гражданско-правовой сделкой, которая регулирует не трудовые отношения. Однако, данная точка зрения не основана на законе, поскольку согласно статьям 1, 2, 6, 9 и 11 Трудового Кодекса РФ разрешение индивидуальных трудовых споров является предметом регулирования именно трудового права, порядок разрешения трудовых споров относится к исключительной компетенции федеральных органов власти. И главное — регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (статья 9 Трудового Кодекса РФ).

§ 3. По-видимому, чтобы избежать вышеупомянутых сложностей, работодателю и работнику следует либо начинать разрешать трудовой спор до того, как конфликт перешел в стадию применения работодателем дисциплинарных взысканий, либо обращаться к суду с ходатайством об отложении дела, заключив договор о проведении процедуры медиации.

§ 4. Пункт второй ст. 4 Закона предусматривает возможность применения медиации на любой стадии судебного процесса - до принятия решения по спору соответствующим судом. Это означает, что стороны могут заявить ходатайство об отложении дела для проведения медиации до момента удаления суда в совещательную комнату для вынесения решения.