Комментарий к ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" №193-ФЗ (ст.2)

Статья 2. Основные понятия, используемые в настоящем Федеральном законе

Для целей настоящего Федерального закона используются следующие основные понятия:

1) стороны - желающие урегулировать спор с помощью процедуры медиации субъекты отношений, указанных в статье 1 настоящего Федерального закона;

2) процедура медиации - способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения;

3) медиатор, медиаторы - независимое физическое лицо, независимые физические лица, привлекаемые сторонами в качестве посредников в урегулировании спора для содействия в выработке сторонами решения по существу спора;

4) организация, осуществляющая деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, - юридическое лицо, одним из основных видов деятельности которого является деятельность по организации проведения процедуры медиации, а также осуществление иных предусмотренных настоящим Федеральным законом действий;

5) соглашение о применении процедуры медиации - соглашение сторон, заключенное в письменной форме до возникновения спора или споров (медиативная оговорка) либо после его или их возникновения, об урегулировании с применением процедуры медиации спора или споров, которые возникли или могут возникнуть между сторонами в связи с каким-либо конкретным правоотношением;

6) соглашение о проведении процедуры медиации - соглашение сторон, с момента заключения которого начинает применяться процедура медиации в отношении спора или споров, возникших между сторонами;

7) медиативное соглашение - соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации к спору или спорам, к отдельным разногласиям по спору и заключенное в письменной форме.

Комментарий:

§ 1. Под «сторонами» применительно к трудовым спорам с учетом статьи 1 Закона, следует понимать стороны индивидуального трудового спора т.е. сторону работника и сторону работодателя.

§ 2. Учитывая, что Закон на коллективные трудовые споры не распространяется, профессиональные союзы, и иные объединения работников не являются самостоятельными субъектами процесса медиации, который регулируется настоящим Законом.

Однако, профессиональные союзы могут быть представителями стороны работника, действуя от его имени и в его интересах в соответствие с оформленными полномочиями.

В процедуре медиации могут принимать участие также иные субъекты — представители работника и работодателя (юристы, адвокаты, иные уполномоченные лица), а также любые лица, участие которых стороны сочтут необходимым (например, эксперты и др.). При этом ключевым условием вовлечения иных лиц в процесс медиации является обоюдное согласие сторон.

§ 3. По Закону целью процедуры медиации является достижение «взаимоприемлемого» решения.

На практике, для достижения взаимоприемлемого решения сторонам часто приходится идти на компромиссы. Тем не менее, взаимоприемлемое решение не всегда бывает компромиссным. Порой сторонам удается достичь не только взаимоприемлемого, но еще и взаимовыгодного решения, усиливающего позиции каждой из стороной по сравнению с теми, которые были до начала процедуры медиации.

§ 4. Закон предписывает сторонам заключать соглашение о применении процедуры медиации в письменной форме. Данное требование закона может быть соблюдено двумя способами.

Первый вариант - посредством медиативной оговорки — когда стороны заранее, заключая, предположим, трудовой договор, указали в нем, что все споры, вытекающие из данного трудового договора стороны будут урегулироваться посредством применения процедуры медиации. Таким образом, медиативная оговорка используется тогда, когда трудовой конфликт еще не возник, но стороны договариваются о процедуре урегулирования конфликтов на тот случай, если он возникнет.

В российских и зарубежных компаниях случаи включения в трудовой договор условий, напоминающих медиативную оговорку, уже имеют место. Например, в некоторых трудовых договорах с работником можно встретить следующую фразу: «В случае возникновения спора стороны предпримут все необходимые усилия для разрешения его посредством переговоров».

Второй вариант — заключить соглашение о применении процедуры медиации уже в момент возникновения спора, т.е. не на будущее - на случай возникновения любых индивидуальных трудовых споров, вытекающих из условий трудового договора, а для разрешения конкретного трудового конфликта, который артикулируется работником или работодателем, либо уже находится в стадии судебного разбирательства.

Если компания приходит к выводу о целесообразности внедрения медиативных способов урегулирования возникающих с работниками разногласий, можно заключить с сотрудниками дополнительные соглашения к трудовому договору, содержащими медиативную оговорку.

§ 5. Закон различает два понятия (два вида соглашений, которые заключаются в целях проведения медиации): «соглашение о применении процедуры медиации» и «соглашение о проведении процедуры медиации».

Первый вид соглашения — соглашение о применении медиации — заключается с целью обозначения намерений использовать медиацию в случае возникновения конфликта. Смысл включения медиативной оговорки в трудовой договор заключается лишь в том, чтобы проинформировать работника о ценностях компании и о ее готовности разрешать конфликты посредством медиации. При этом медиативная оговорка ни к чему не обязывает ни работника, ни работодателя. В частности, согласно п. 3 ст. 7 Закона, наличие соглашения о применении процедуры медиации, равно как и наличие соглашения о проведении процедуры медиации не является препятствием для обращения в суд, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Фактически медиативная оговорка вносится в трудовой договор лишь для того, чтобы работник первым делом поинтересовался возможностью разрешить спор посредством медиации, а уже потом обратился в суд, а не наоборот.

Иными словами, даже подписав трудовой договор с медиативной оговоркой или отдельный договор о применении процедуры медиации, стороны могут в случае возникновения конфликта «передумать» и отказаться от использования данной технологии урегулирования спора.

Соглашение о проведении процедуры медиации заключается уже после того, как стороны убедились в намерениях друг друга урегулировать конкретный спор путем медиации, выбрали медиатора (ов) или организацию, осуществляющую деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации, договорились о порядке проведения данной процедуры, ее сроках и о том, какая из сторон оплачивает процедуру медиации и в каком объеме. Условия, которые необходимо указать в соглашении о проведении процедуры медиации, определены в статье 8 Закона.

§ 6. При положительном урегулировании спора процедура медиации заканчивается медиативным соглашением, которое заключается в письменной форме.

Следует иметь ввиду, что в соответствие с изменениями в процессуальном законодательстве согласно Федеральному Закону № 194 ФЗ от 27 июля 2010 г. «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» (вступает в силу с 01 января 2011 г.) соглашение о проведении медиации и медиативное соглашение имеют процессуальные последствия для сторон, если трудовой спор находится в суде.

Так, в соответствии с частью первой статьи 169 Гражданского Процессуального Кодекса РФ (далее «ГПК РФ») с 01 января 2011 года суд может отложить разбирательство дела на срок, не превышающий шестидесяти дней, по ходатайству обеих сторон в случае принятия ими решения о проведении процедуры медиации.

Учитывая, что в статье 169 ГПК РФ речь идет именно о проведении процедуры медиации, а пункт 1 статьи 8 ФЗ № 193-ФЗ «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)» предусматривает заключение соглашения о проведении медиации в письменной форме - весьма вероятно, что для отложения дела на столь длительный срок судья может предложить сторонам представить письменное соглашение о проведении медиации.

§ 7. Следует иметь ввиду, что медиативное соглашение применительно к трудовым спорам, учитывая особенности процессуального законодательства, не означает «автоматического» прекращения судебного спора. Более подробно см. комментарий к статье 12 Закона.

Последний аспект крайне важен на практике, поскольку, упустив из виду судебный процесс, работник и работодатель могут столкнуться с нежелательными последствиями. В случае неявки в суд, суд может либо прекратить дело, либо принять решение (в том числе заочное) об отказе либо удовлетворении заявленных требований, что может разрушить достигнутые в ходе медиации договоренности.